Лидерство и руководство: в малых группах, организации, стили

Под лидерством в социальной психологии понимают не столько совокупность личностных особенностей отдельного индивида, сколько функцию социальной среды, ее способность индивидуализировать инициативу. То есть, лидерство предполагает наличие лидера, который влияет на процессы, происходящие в группе.

  • Лидер – центр влияния, выразитель основных интересов и ценностей группы, ее представитель во внешней среде.
  • Лидерство имеет следующие отличительные особенности:
  • — возникает преимущественно в малых группах;
  • — проявляется в микросреде;
  • — лидер выдвигается стихийно: его выдвижение зависит от изменения группового настроения;
  • — авторитет лидера основан только на личном влиянии.
  • Лидерство определяется:
  • 1. характеристиками самого лидера;
  • 2. позициями, потребностями и характеристиками его последователей;
  • 3. характеристиками организации;

4. социальной, экономической и политической средой.

Выделяют следующие виды лидерства:

— формальное, т.е., наличие формального лидера – руководителя;

— неформальное – наличие лидера неформального внутри группы, оказывающего определенное влияние на группу, коллектив.

Следует отметить, что понятия «лидер» и «руководитель» не тождественны. Существуют различия между лидером и руководителем.

Лидер Руководитель
Осуществляют регуляцию межличностных отношений в группе Осуществляют регуляцию официальных отношений группы
Лидерство – элемент микросреды (малая группа) Руководство – элемент макросреды (общественные отношения)
Возникает стихийно Назначается, избирается
Явление лидерства менее стабильно и зависит от настроения группы Руководство – явление более стабильное
Лидер санкций не имеет Обладает системой различных санкций
Принимает непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности Процесс принятия решений сложен и опосредован множеством различных обстоятельств

Важное значение для эффективности работы группы, особенностей взаимодействия, социально-психологического климата в группе имеют также особенности стиля руководителя группы.

Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив, группу с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы побуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей.

В социальной психологии имеются различные классификации стилей руководителя. Крупнейший специалист в этой области знаний А. Л. Журавлев различает три основных стиля руководства: директивный (автократический), демократический (консультативный) и либеральный (попустительский). Дадим краткое описание этих стилей.

1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов.

Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию.

Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (консультативный). Руководитель этого типа сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности.

Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса.

Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности.

Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально.

Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.

«Чистые» стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности предприятий. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Поэтому, при исследовании стиля руководства у каждого конкретного руководителя определяется степень выраженности каждого из трех стилей и выявляются доминирующие.

Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения стоящих перед ним задач и нормальный социально-психологиче-ский климат. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание.

Таким образом, явление лидерства характеризуется с одной стороны признанием средой носителем своей активности и своих целей определенного индивида, с другой – способностью индивида к равнозначному выражению групповых ценностей, влиянию его и вне группы, а также ответственности за коллективные действия.

Источник: https://megaobuchalka.ru/9/15857.html

Презентация на тему "Лидерство и руководство в малой группе"

Описание презентации по отдельным слайдам:

1 слайд Описание слайда:

Социально-психологические аспекты группового поведения и групповой динамики. План: Стиль руководства. Поведенческие подходы к эффективному руководству. Коучинг как стиль управления. Управленческая решетка Блейка и Мутона.

2 слайд Описание слайда:

Лидер – авторитетный член организации или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях. Авторитет и повседневное влияние лидера являются неформальными средствами группового контроля. Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организация его деятельности.

3 слайд Описание слайда:

Различия лидера и руководителя (по Парыгину): лидер регулирует межличностные отношений; лидерство в условиях микросреды; лидерство стихийно; лидерство не стабильно; не обладает системой санкций; сфера деятельности – малая группа. руководитель регулирует официальные отношения; элемент макросреды; руководитель назначается; явление стабильное; обладает системой санкций; представляет группу в широкой социальной системе

4 слайд Описание слайда:

2. Авторитет – особый вид влияния на людей, который вырабатывается в способности человека, не прибегая к принуждению, направлять поступки и мысли других людей. Типы авторитетов: — подлинный — ложный

5 слайд Описание слайда:

У лидера и руководителя авторитет может зависеть условий, наиболее значимым из которых является личностный уровень развития человека, определяющий многие аспекты его деятельности и отношений с людьми.

6 слайд Описание слайда:

3. «Теория черт» («харизматическая теория») — положения немецкой психологии конца XIX – начала XX в. Концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Ее представители ввели понятие «харизма» — исключительная одаренность человека, который производит особое впечатление на окружающих его людей.

7 слайд Описание слайда:

«Ситуационная теория лидерства». Лидерство – продукт ситуации. В жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайне мере в каком-то одном качестве, которое является необходимым в данной ситуации. Человек, им обладающий, становится лидером. Идея о врожденности качеств была отброшена.

8 слайд Описание слайда:

«Системная теория лидерства» Лидерство — процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – субъект управления этим процессом. Лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует с точки зрения целей и задач группы. Особенно популярной является вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером.

9 слайд Описание слайда:

Стиль лидерства –типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы. При авторитарном стиле качество рассматриваемого лидера зависит от информации, которой он обладает и от его способности правильно ее интерпретировать.

При демократическом стиле лидер имеет больше информации о групповых процессах, что облегчает принятие решений и делает их более адекватными ситуации.

Попустительский стиль — группа существует самостоятельно и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности.

10 слайд Описание слайда:

Традиционная система классификации Д. Мак-Грегора Автократичный Демократичный Либеральный (сосредоточен на работе (сосредоточен на человеке)

11 слайд Описание слайда:

Управленческая решетка Блейка и Мутона: Забота о людях Забота о производстве

12 слайд Описание слайда:

1.1. Пессимист. Стиль руководства примитивный -«страх перед бедностью». 1.9. Либерал. Стиль руководства социальный — «дом отдыха». 9.1. Диктатор. Руководство авторитарное. Руководитель заботится об эффективности работы, но не обращает внимания на моральный настрой подчиненных. 5.5. Манипулятор.

Стиль руководства производственно-социальный. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. 9.9. Организатор. Стиль руководства командный.

Руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации.

13 слайд Описание слайда:

В последнее время стало популярным выделять еще один стиль управления — коучинг.

Коучинг — вид индивидуальной поддержки людей, ставящих своей задачей профессиональный и лич­ностный рост, повышение персональной эффектив­ности.

Он направлен на помощь в достижении целей и решении различного рода проблем в любых областях человеческой жизни: бизнесе, карьере, образовании, фи­зическом здоровье, межличностных отношениях, семье.

14 слайд Описание слайда:

Задачи коучинга : — постановка ясных целей и оптимальное их достижение; — прояснение сложных ситуаций; — повышение продуктивности; — выработка ответственных решений и новых стратегий достижения результата; — повышение самостоятельности принятия решений и действий; — обучение способам находить новые пути эффективного сотрудничества; — повышение личной ответственности; — обучение быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях; — согласование индивидуальных целей с целями организации; — открытие новых возможностей человека и организации.

15 слайд Описание слайда:

По мнению В. Вундта предметом психологии является _________ человека а) деятельность; б) поведение; в) общение; г) сознание.

16 слайд Описание слайда:

Способность учителя эмоционально и силой знаний заряжать учащихся называется….. а) фасцитацией; б) культурой; в) пластичностью; г) доминантностью.

17 слайд Описание слайда:

Личность формируется обществом, биологические особенности человека не оказывают на этот процесс существенного влияния, согласно _________ подходу к развитию а) биогенетическому; б) психогенетическому; в) социогенетическому; г) двухфакторному.

18 слайд Описание слайда:

Одним из авторов теории учебной деятельности, разработанной в отечественной психологии является…. а) В.В. Давыдов; б) Л.И. Божович; в) Л.С. Выготский; г) А.Н. Леонтьев.

19 слайд Описание слайда:

Синонимом к понятию самонаблюдения является…. а) интроспекция; б) интропроекция; в) интроверсия; г) интроперцепция.

20 слайд Описание слайда:

По мнению бихевиористов “Психика — ________ объект воздействия окружающего и его продукт”: а) независимый; б) активный; в) самостоятельный; г) пассивный.

21 слайд Описание слайда:

Новообразованием младшего школьного возраста является: а) профессиональное самоопределение; б) произвольность поведения; в) произвольность познавательных процессов; г) чувство взрослости.

22 слайд Описание слайда:

Деформацией личности учителя не является: а) авторитарность; б) поучающая манера общения; в) коммуникативная компетенция; г) категоричность суждений.

23 слайд Описание слайда:

Источником активности человека выступают: а) мотивы; б) желания; в) мечты; г) потребности.

24 слайд Описание слайда:

Важнейшими предпосылками становления психологии как науки в XIX веке явилось….. а) толкование священных текстов; б) развитие области исследований физиологии; в) ряд общественно-политических изменений; г) научные дебаты.

Курс повышения квалификации

Песочная терапия в работе с детьми

Общая информация

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.

Источник: https://infourok.ru/prezentaciya-na-temu-liderstvo-i-rukovodstvo-v-maloy-gruppe-3018649.html

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ

Содержание

1. Лидерство и руководство………………………………………………….…3

2. Стили руководства и лидерства………………………………………………5

Список использованной литературы…………………………………………..10

1. Лидерство и руководство

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Проблемы лидерства и управления имеют давнее и тесное взаимодействие. Впервые лидерство как явление попало в фокус экспериментального исследования в начале 30-х годов XX в. в научной школе известного психолога Курта Левина, которая занималась изучением влияния группы на индивидуальное поведение человека.

Выяснилось, что группа может оказывать значительное управляющее влияние, как на действия, так и на мнение отдельного ее члена и что становление и развитие группы происходит, в том числе через постепенную кристаллизацию функций ее лидера- человека, на которого ориентируются другие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение.

Часто даже в профессиональной литературе авторы смешивают понятия «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Так поступать некорректно, поскольку лидерство и управление — явления, различающиеся по целому ряду оснований.

Первое отличие — это происхождение.

Читайте также:  Истерики ребенка после детского сада: советы психолога, не может расстаться с мамой, что делать

Лидерство возникает естественным образом в том смысле, что является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование. Назначение руководителя чаще всего происходит извне, например, с более высокого уровня управления, и новый руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей.

Второе важное отличие касается способов осуществления лидерских и руководящих функций.

Лидерские функции чаще всего носят неформальный характер.

Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение не обязательно для членов группы.

Иногда они более эффективны и действенны, а санкции за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и неотвратимостью. В то же время руководитель обязан официально оформлять свои распоряжения.

Третье отличие связано со сферами влияния лидеров и руководителей.

Как правило, граница влияния лидера проходит не только в физическом, но и в ментальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника.

Три указанных отличия можно подытожить с помощью различения понятий «формальный» и «неформальный» аспекты группы. Каждая реально взаимодействующая группа имеет формальную и неформальную структуры, которые могут совпадать или не совпадать.

Для каждой из названных структур есть лицо или лица, осуществляющие координирующие функции, являющиеся своего рода «цементом», удерживающим других людей в составе группы. Для формальной структуры таковым является руководитель, а для неформальной — лидер.

Наиболее простой для рассмотрения случай, когда формальная и неформальная структуры совпадают. В этом случае можно говорить о руководителе-лидере. Быть таким человеком — большая удача и для него, и для членов подобной группы. Такой руководитель-лидер обладает более широким спектром инструментов воздействия на членов группы.

Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные санкции, группа гораздо лучше управляема.

На практике, однако, чаще всего бывает иначе. Формальные и неформальные аспекты не совпадают, и более компетентный руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в руководимую им организацию.

Менее компетентный руководитель вынужден наиболее полно использовать властные полномочия, предоставленные ему сверху, для того чтобы добиваться решения внешних по отношению к группе и ее членам управленческих задач. Это приводит к разным стилям руководства.

2. Стили руководства и лидерства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе.

При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

  • • авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
  • • демократический (или коллегиальный);
  • • попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления.

Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

  1. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.
  2. Однако недостатков больше, чем достоинств:
  3. • высокая вероятность ошибочных решений;
  4. • подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
  5. • неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
  6. • неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления.

Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания.

Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания.

В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

  • Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.
  • Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).
  • Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:
  • • результаты работы обычно низкие;
  • • люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
  • • нет никакого сотрудничества;
  • • нет стимула добросовестно трудиться;
  • • разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;
  • • подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;
  • • идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
  • Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).
  • Для наилучшего сравнения стилей руководства приведена таблица 1.
  • Таблица 1. Различия стилей руководства

Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Источник: https://mirznanii.com/a/202414/stili-rukovodstva-i-liderstvo

Лидерство и руководство

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Таблица 1. Матрица базовых стратегий

Руководство Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации 1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды 2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры 3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное 4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы
5. Более определенная система различных санкций 5. Менее определенная система различных санкций
6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой 6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе 7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.

В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени.

Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению.

В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути.

Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений.

Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении.

Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти.

Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Читайте также:  Как настроиться на работу: мотивация, заставить себя

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.

Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы.

А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.

Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Стили лидерства и руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе.

При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

  • авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
  • демократический (или коллегиальный);
  • попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления.

Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Однако недостатков больше, чем достоинств:

  • высокая вероятность ошибочных решений;
  • подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
  • неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
  • неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления.

Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

  • Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.
  • Попустительский стиль управленияхарактеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).
  • Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:
  • результаты работы обычно низкие;
  • люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
  • нет никакого сотрудничества;
  • нет стимула добросовестно трудиться;
  • разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;
  • подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;
  • идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль лидераотличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Качества и черты личности лидера

Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

  • доминантность — умение влиять на подчиненных;
  • уверенность в себе;
  • эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;
  • креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
  • стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;
  • ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
  • независимость, самостоятельность в принятии решений;
  • гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
  • общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

  1. Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.
  2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.
  3. Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.
  4. Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.
  5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.
  6. Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.
  7. Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.
  8. Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (табл. 2).

При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.

Таблица 2. Слабые и высокие навыки руководства

Слабые навыки руководства Высокие навыки руководства
  • не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных;
  • избегает действий, связанных с наказанием;
  • следует устаревшему стилю руководства;
  • не имеет представления о воздействиях, влияющих на осуществление им своей
  • роли;
  • вызывает отрицательное отношение окружающих;
  • не стремится к ясности;
  • пускает работу подчиненных на самотек;
  • терпит посредственность;
  • недостаточно системно подходит к анализу работы;
  • мало делегирует полномочия;
  • обладает излишне негативным стилем;
  • пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных;
  • часто не справляется с «трудными» людьми;
  • не защищает собственную группу;
  • терпит минимальный вклад в работу;
  • не способен установить критерий успеха.
  • принимает во внимание поведение подчиненных;
  • устанавливает дисциплину, если это требуется;
  • приспосабливает стиль руководства к переменам;
  • понимает, что воздействует на выполнение им своей роли;
  • развивает добрые отношения с окружающими;
  • дает четкие указания;
  • регулярно анализирует работу подчиненных;
  • поощряет наилучшие примеры;
  • системно подходит к анализу работы;
  • квалифицированно передает полномочия;
  • избегает слишком частого применения негативного подкрепления;
  • создает позитивную обратную связь;
  • устанавливает приемлемые отношения с «трудными» людьми;
  • защищает свою группу, если возникает угроза;
  • ищет способы максимизации вклада в работу сотрудников;
  • устанавливает критерии успеха.

Владимир Гаджиевич Алиев

Источник: http://www.elitarium.ru/2006/12/18/liderstvo_i_rukovodstvo.html

Источник: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/managment/material/371/

Лидерство и руководство как фактор функционирования малых групп

  • Лидерство в малых группах
  • Лидерство в малой группе – это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов.
  • Основными признаками лидерства являются:
  • – более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач;
  • – большая информированность о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;
  • – более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы;
  • – большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;
  • – большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

Основные функции лидера – организация совместной жизнедеятельности в раз­личных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе [6; C.282].

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы – деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, – выделяют два основных вида лидерства – лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных:

  1. – на решение групповых задач;
  2. – на общение и взаимоотношения в группе;
  3. – универсальных лидеров.

Внутри каждой из сфер групповой жизнедеятельности могут быть выделены более дифференцированные виды лидеров: лидер-организатор, лидер-специалист, лидер-мотиватор, лидер-генератор эмоционального настроя и т.д.

Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики членов малой группы, характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа.

Лидерство – феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов.

В настоящее время имеются серьезные возражения по поводу существования универсального набора психологических качеств, делающих человека лидером. В частности, Р. Стогдилл, проведя комплексный обзор исследований в области лидерства, отмечает, что изучение личностных качеств лидеров дает противоречивые результаты.

К числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность.

Однако, как показывают исследования, взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначный характер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. Р.

Читайте также:  Тест на игровую зависимость (лудоманию)

Стогдилл сделал вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, содержанием групповой деятельности и конкретными решаемыми задачами.

Представители поведенческого подхода к исследованию лидерства считают, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны их классификации.

Наибольшую известность получили классификации стилей лидерства К. Левина, описавшего автократический, демократический и либеральный стили лидерства, и Р.

Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека.

Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью.

Сторонники ситуационного подхода (Ф. Фидлер, Т. Митчел, Р. Хаус, П. Херси, К.

Бланшар) пришли к выводу, что эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей его поведения в ситуации (по характеру решаемой задачи, степени благоприятности отношений лидера с членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе и др.). Ф.

Фидлер обнаружил интересную закономерность: стиль лидерства, ориентированный на задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, а стиль, ориентированный на человека, – в умеренно благоприятных условиях.

Руководство малой группой

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Руководитель несёт юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определёнными возможностями санкционирования – наказания и поощрения – подчинённых для воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность [6; C.321].

  • Выделяют два типа управленческих функций:
  • – производственные – в них руководитель выступает как специалист того или иного производства;
  • – социально-психологические – реализуются руководителем в системе «человек-человек».

Степень эффективности руководителя при реализации производственных функций обусловлена его знаниями, умениями и навыками как профессионала в конкретной сфере производства, а потому достаточно легко прогнозируема.

Тогда как степень его эффективности при реализации социально-психологических функций – величина значительно более вариативная, менее прогнозируемая, поскольку оказывается зависимой как от личностных и «стилевых» качеств самого руководителя, так и от группы, которой он руководит.

Стиль руководства – стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально – психологических особенностей личности руководителя.

К характеристикам стиля относятся: активность-пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчинёнными; единоначалие коллегиальность при принятии руководителем решения; ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи; директивный (приказывающий) или побудительный характер воздействия на подчинённых при побуждении их к действию; ориентация на развитие самостоятельности и инициативности подчинённых или на регламентацию их активности; дистанционные или контактные отношения с подчинёнными; ориентация на централизацию или децентрализацию информационных потоков в группе; наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и группой.

Беря за основу то или иное сочетание данных характеристик, исследователи выделяют следующие стили руководства (рис. 1).

Рис. 1. Типы стилей руководства

  1. Где:
  2. 1) по «основной» классификации, в основу которой положен комплекс стилевых характеристик:
  3. – авторитарный стиль (директивный, автократический) – руководитель сам принимает решения, на подчинённых воздействует преимущественно приказами, распоряжениями, не подлежащими обсуждению; над всеми действиями подчинённых осуществляется жёсткий контроль, инициатива пресекается; в крайних формах – это «тирания», грубость, пренебрежение достоинством людей, безнравственность, жестокость;
  4. – демократический стиль (коллегиальный) – руководитель активизирует группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями; на подчинённых влияет убеждением, советами, доказательствами; сотрудники в полной мере могут реализовать свои творческие возможности, их инициатива поощряется, им предоставляется относительная самостоятельность в выборе способов решения групповой задачи; справедливое отношение к подчинённым способствует формированию у них доброжелательности, готовности к сопереживанию и поддержке;
  5. – либеральный стиль (попустительский, нулевой, нейтральный, номинальный, анархичный) – у руководителя низкий уровень требований к подчинённым, главные способы влияния на них – просьба, информирование; контроль ослаблен; руководитель фактически уклоняется от управления группой;
  6. 2) по классификации, в основу которой положено два критерия – степень взаимодействия руководителя с подчинёнными и способы организации их деятельности:
  7. – дистантный – руководитель «дистанциируется» от подчинённых, взаимодействие и контакты с ними сводит к необходимому минимуму;
  8. – контактный – руководитель вступает в общение с подчинёнными, как деловое (в том числе при принятии решений), так и эмоциональное (неформальное, межличностное);
  9. – целеполагающий – руководитель ставит перед подчинёнными задачи (цели);
  10. – делегирующий – руководитель «делегирует» (поручает) полномочия
  11. и ответственность за выполнение групповых задач своим подчинённым, распределяет их между членами группы;
  12. – проблемно-организующий – руководитель привлекает к решению управленческих задач весь коллектив, организует групповое обсуждение проблемы;
  13. 3) по классификации 2, в основу которой положена доминирующая ориентация, направленность руководителя:
  14. – направленный на задачу – для руководителя основной, ведущей является деятельность группы, производственная задача; ради неё он может пренебрегать отношениями с людьми, заботой о подчинённых; такие руководители эффективны либо в очень хорошо, либо в очень плохо контролируемых ими условиях жизнедеятельности группы;
  15. – направленный на людей – руководитель направлен на установление доброжелательных межличностных отношений, социально-психологические функции для него являются ведущими; заботится о подчинённых, стремится сплотить коллектив и пр.; такие руководители наиболее эффективны при умеренном контроле над ситуацией функционирования группы;
  16. 4) по классификации 3, в основу которой положена степень внимания руководителя к информации, исходящей от подчинённых:
  17. – тип А – руководитель в большой степени ориентирован на общение с подчинёнными – побуждает их к высказыванию своих мнений, внимательно выслушивает, стремится учитывать полученную информацию в работе;
  18. – тип Б – руководитель ориентирован на общение с подчинёнными (и даже побуждает их к высказываниям), однако никак не использует полученную информацию в своей работе;
  19. – тип В-руководитель ориентирован на общение с подчинёнными лишь в рамках своего понимания «целесообразности» такого общения; он побуждает подчинённых к высказыванию ими своего мнения и даже внимателен к ним, но – только до тех пор, пока, как он считает, «это помогает работе»; в остальных случаях руководитель ограничивает общение (хотя к нему и обращаются);
  20. – тип Г – руководитель не ориентирован на общение с подчинёнными; он не считает нужным ни побуждать их к высказываниям своего мнения, ни выслушивать деловые предложения либо личные просьбы; даже если подчинённые по собственной инициативе информацию ему предоставляют, он не стремится учитывать её в работе.

Помимо особенностей стиля руководства, немаловажным является «соотношение» руководства и лидерства в малой группе (рис. 2).

Рис. 2. Типы «соотношения» руководства и лидерства в малой группе

  • На рисунке условно обозначены четыре возможных варианта:
  • – в первом случае руководитель и лидер группы – одно и то же лицо; многими исследователями такое положение считается наилучшим, поскольку один человек осуществляет управление группой и в формальной, и в неформальной сферах;
  • – во всех остальных случаях руководитель и лидер – это разные члены группы, отношения между которыми могут складываться либо позитивно.

– они сотрудничают друг с другом, помогают друг другу, таким образом, управление группой происходит согласованно, сразу в двух сферах – формальной и неформальной, нейтрально – управление группой может оказаться рассогласованным либо негативно – наихудшее положение – когда лидер и руководитель находятся в конфликте, в группе ухудшаются отношения, она дробится на враждебные друг другу микрогруппы и т.п.

Заключение

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным.

Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс (Социальная психология и социальное планирование, 1973. С. 84).

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи.

Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы.

Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы.

Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985).

Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя.

Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Список литературы и источников

1. Горбатенко, А.С. Методика определения структуры малой группы с помощью формализованного анализа межличностных выборов // Вопросы психологии, 1984. – №4. – с. 112

2. Кофырин, Н.В. Проблемы изучения неформальных групп молодежи // Социологические исследования, 1991. – №1. – С. 82–86.

3. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов/ Р.Л. Кричевский. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 318 с.

4. Петровский, А.В. Психология/А.В. Петровский. — М.: Академия, 1998.-512 с.

5. Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учебное пособие для студентов педагогических Институтов/ А.В. Петровский. – М.: Просвещение, 1978. – 117 с.

6. Платонов, Ю.П. Социальная психология поведения/Ю.П. Платонов. — СПб.: Питер, 2006.-464 с.

7. Рогов, Е.И. Классическая социальная психология/Е.И. Рогов. — М.: Март, 2008.-416 с.

8. Семечкин, Н.И. Социальная психология/Н.И. Семечкин. — СПб.: Питер, 2004.-376 с.

9. Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/ Н.П. Фетискин. – М., Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с

10. Фетискин, Н.П Диагностика функционального лидерства в малых группах / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 412 с.

Размещено на Allbest.ru

Источник: https://studopedia.net/9_41234_liderstvo-i-rukovodstvo-kak-faktor-funktsionirovaniya-malih-grupp.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector