Теории трансформационного лидерства

Дж.Бернс
разработал теорию «трансформационного
лидерства»
,
согласно которой лидер в некоторых
ситуациях может изменять взгляды и
поведение последователей, т.е.

лидер
является трансформирующим агентом.

Последователи этой теории полагали,
что для изменения образа мыслей
последователей и корректировки их
действия лидер должен выходить за
определенные рамки и должен уметь видеть
ситуацию вне обычных ее границ.

Сформулированы
следующие формы трансформационного
лидерства:

«Харизма»: лидеры, оказывающие идеализированное влияние на своих последователей и являющиеся для них сильной моделью;
«Вдохновляющая мотивация» лидеры наделяют большими ожиданиями своих последователей, вдохновляя их через мотивацию и разделяя с ними свое видение;
«Интеллектуальная стимуляция» лидеры стимулируют последователей на творческую работу на основе нововведений;
«Индивидуальное участие»: Лидеры создают поддерживающий климат, они внимательно прислушиваются к индивидуальным потребностям последователей.

Следует отметить,
что теории трансформационного лидерства
исследуют лидерство на высшем уровне
руководства, не учитывая низшее звено.

Подходы к изучению
лидерства различаются комбинацией трех
основных переменных: лидерских качеств,
лидерского поведения и ситуации, в
которой действует лидер. Важную роль
при этом играют характеристики и
поведение последователей. Каждый из
подходов предлагает свое решение
проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные
концепции предлагали определять
эффективное лидерство на основе либо
качеств лидера, либо образцов его
поведения. Ситуационные подходы акцент
делают на влияние внешних факторов, но
при этом практически не принимается во
внимание лидер как личность.

В новых
концепциях сделана попытка объединить
преимущества и достижения созданных
теорий.

Новые подходы концентрируются
на способности лидера создать новое
видение решения проблемы и, используя
свою харизму, вдохновить последователей
и вызвать у них энтузиазм к осуществлению
действий по достижению целей.

Представленные
теории лидерства базируются на изучении
эмпирического опыта, деятельности
выдающихся личностей, в частности
руководителей крупных предприятий и
организаций.

Принципы, заложенные в
теориях лидерства, могут эффективно
использоваться руководителями всех
уровней в своей практической работе.

Знание существующих подходов, их сильных
и слабых сторон ведет к повышению
качества управления как в масштабах
государства предприятий и организаций,
так и отдельных мелких групп.

Вопросы

1. Привести
определение понятию «стиль руководства».

2. Дать характеристику
следующим теориям:

  • ситуационные теории лидерства;
  • психоаналитические теории;
  • личностно-ситуационные теории;
  • атрибутивные теории;
  • теории обмена, трансактного анализа;
  • теории транформационного лидерства.

3. Особенности
использования теорий в российской
действительности.

Литература

  1. Беннис У., Нанус Б. Лидеры: Пер.с англ.- СПб.: Сильван, 1995.

  2. Бовин А.А., Никитина О.А. Теории лидерства.- Новосибирск, 1999 (Препринт).

  3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.:Гардарика, 1998.

  4. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: Исследование лидерства в современной западной общественно-политической мысли.- Архангельск: Изд-во поморского международного педагогического университета им.М.В.Ломоносова, 1996.

  5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ.- М.: Акад.нар.хоз-ва при Правительстве РФ: Дело, 1997.

  6. Основы менеджмента: Учеб.пособие для вузов. Научный редактов А.А.Радугин.- М.: Центр, 1997.

  7. Шеметов П.В. Элементы научного управления.- Новосибирск: НИНХ, 1992.

Источник: https://studfile.net/preview/5873219/page:7/

Трансформационное лидерство в VUCA-мире

Мир VUCA. Глобализация. Усиление конкуренции. Экономика знаний. Возгласы: «Маркетинг умер, менеджмент умер!», «Поколение Y, поколение Z, работать некому!». Вы прослушали краткий обзор современной бизнес-среды.

 И пока искусственный интеллект окончательно не победил в борьбе за рабочие места, возрастает внимание к Человеку. Ведь именно эффективное использование интеллектуального и инновационного потенциала своих сотрудников определяет конкурентоспособность современного бизнеса.

А также способность решать сложные задачи и адаптироваться к стремительно изменяющимся условиям рынка.

Не удивительно, что растут сомнения в актуальности «старых» подходов к управлению людьми, а тема эффективного лидерства становится все более актуальной. Но перед тем как погрузиться в нее более детально,  обратите внимание на типичные ловушки, которые резко снижают эффективность управления.

  1. Черно-белое мышление в формате «или – или» (менеджер или лидер; «обнимите своих сотрудников» или «как выжать все из своих сотрудников», и т. д.).
  2. Поиск панацеи – одной волшебной таблетки – нивелирование сложности и системности бизнеса.
  3. Хит сезона – фокус только на последний писк управленческой моды с обнулением предыдущего опыта и зачастую здравого смысла.
  4. Слышал звон – использование инструментов, технологий без должной адаптации.
  5. Любовь зла – вера не в то, что объективно работает или статистически обосновано, а в то, что субъективно нравится.

Если присмотреться внимательнее, то тема лидерства щедро усеяна этими ловушками. Но кто предупрежден, тот вооружен. Так что будем бдительными, и в путь!

Ключевые определения

Теория без практики мертва, практика без теории – опасна. Поэтому начнем с матчасти. При огромном множестве определений лидерства возьмем как рабочее следующее. Лидерство – это взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели.

Соответственно наш подход к изучению эффективного лидерства потребует рассмотрения комбинации ряда переменных:

  • личностных качеств и поведения (модели действий) лидера;
  • характеристик и поведения последователей (соответствует подходу к изучению лидерства с точки зрения подчиненных (follower-centricapproach — F-CA), ведь управленческий процесс – это двустороннее взаимодействие, и логично, что эффективность лидера во многом определяется тем, как его воспринимают последователи);
  • рабочей ситуации, в которой они действуют;
  • реальной организационной культуры компании;
  • особенностей отрасли и специфики бизнеса.

Итак, ничего не предвещало беды, пока Питер Друкер и Уоррен Беннис не сформулировали различие между управлением и лидерством: «Суть управления заключается в том, чтобы делать что-то правильно, а лидерства – чтобы правильно выбрать то, что нужно делать». И началась великая битва подходов «Менеджер vs Лидер». Внимательно изучайте классиков, основная идея была не «или – или», а «управление и лидерство»!

Для нас это будет принципиально важно при рассмотрении концепции транзакционного и трансформационного лидерства, поскольку стандартная ловушка при изучении и применении этой концепции – это как раз противопоставление «Транзакционный vs Трансформационный лидер» по аналогии с «Менеджер vs Лидер».

Транзакционное лидерство. Основная идея – взаимодействие между лидером и последователем строится на транзакции (обмене): «вы вкладываете свой труд, и тогда получаете вознаграждение». То есть основа такого типа лидерства сугубо рациональная. Теоретически при этом поведение человека предсказуемо и хорошо управляемо, и соответственно приводит к плановым результатам.

Фокус лидера направлен на:

  • стимулирование «ролевого поведения» сотрудника – исполнение необходимого объема рабочих задач в установленные сроки в соответствии с заданными критериями качества – «от сих до сих»;
  • пресечение ненужного и вредного для организации поведения – шаг влево, шаг вправо…

Транзакционный лидер устанавливает четкие цели и задачи для своих подчиненных, формулирует параметры деятельности, определяет ожидаемые результаты, устанавливает потенциальное вознаграждение и санкции, которые будут применяться к работникам в случае успешного или неуспешного выполнения своих задач. Такое себе управление в стиле «Квадратиш. Практиш. Гут».

Транзакционный стиль может быть сравнительно эффективным с точки зрения краткосрочной мотивации сотрудников. В чистом виде данный стиль может быть результативен при стабильной и прогнозируемой среде.

В динамичных, быстроизменяющихся условиях, когда требуются более инновационные и нешаблонные действия от сотрудников, лидеру сложно убедить их принять инновационные вызовы, поскольку все помнят, что «инициатива наказуема».

Трансформационное лидерство. Основная идея – преобразовать людей и организации, то есть лидер является трансформирующим агентом. Трансформационное лидерство – это процесс, в котором лидеры и последователи поднимают друг друга на более высокие уровни моральных принципов и мотивации.

Фокус лидера направлен на:

  • стимулирование надролевого поведения сотрудников – работа с душой, энтузиазм и превышение ожиданий;
  • развитие в последователях уверенности в себе, самостоятельности и ответственности, стремления к саморазвитию.

То есть внимание смещается с внешних средств управления на внутренние. На первый план выходит личностный рост и развитие у сотрудников внутреннего чувства самоэффективности. Это не отменяет исполнения руководителем минимального объема управленческих задач, но выходит за его пределы.

Трансформационное лидерство основывается на личных ценностях, убеждениях и качествах лидера. Лидер концентрирует свое внимание на нематериальных вопросах: перспективах, общих ценностях, новых идеях.

Он стремится наладить сотрудничество, наполнить смыслом работу подчиненных и вовлечь их в процесс изменений.

Отношения между руководителем и сотрудниками базируются не на прямом контроле, а на взаимном доверии.

  • В основе деятельности трансформационного лидера – мотивация и вдохновение сотрудников, инновации и управление знаниями.
  • Трансформационное лидерство характеризуется способностью к осуществлению значительных изменений.
  • Характерные черты трансформационного лидерства:
  1. Трансформационное лидерство делает из подчиненных лидеров.
  2. Трансформационное лидерство переводит потребности сотрудников с нижнего уровня на более высокий – по Маслоу.
  3. Трансформационное лидерство вдохновляет сотрудников ставить интересы группы выше личных интересов.
  4. Трансформационное лидерство позволяет создать картину желательного будущего, ради которого стоит преодолевать все трудности, связанные с изменениями.

Для большей ясности давайте рассмотрим более детальное сравнение в таблице.

Транзакционное vs Трансформационное лидерство

Важная ремарка! Эффективное трансформационное лидерство и харизматическое лидерство – не идентичные понятия. Харизма – это необходимый, но недостаточный компонент трансформационного лидерства.

Трансформационные лидеры влияют на последователей, пробуждая сильные эмоции, но делают это из гуманных побуждений: они стремятся усовершенствовать отдельного человека, организацию или общество.

Кроме того, концепция трансформационного лидерства ориентирована на рассмотрение действий лидера, а не только его личностных характеристик.

«Вечные вопросы интеллигенции» или что делать

В рассмотрении поведения лидера «классической» является модель полного континуума лидерских стилей. Ее авторы – Аволио, Басс, Юнг – предлагают идею «восходящего континуума», где нижняя часть представлена псевдолидерством, затем идут транзакционные типы поведения лидера, за которыми по восходящей следуют уже трансформационные типы поведения.

Восходящий вектор отражает идею о трансформационном стиле лидерства как превосходящем возможности транзакционного по ряду параметров, например, коммуникации, мотивации, межличностного взаимодействия и т.

п. При этом авторы отмечают, что трансформационное лидерство следует трактовать как дополняющее транзакционное (отсюда и точное название данной концепции лидерства – «трансформационно-транзакционная»).

Псевдолидерство

Псевдолидер не осуществляет вмешательства в выполнение задачи, не предоставляет обратной связи, не пытается мотивировать подчиненных, понимать или удовлетворять их потребности. Не предпринимает инициатив, является пассивным участником лидерского процесса, и старается поддержать текущую ситуацию в своей команде, сохранить все в состоянии как есть.

  1. Близко к описанию «попустительского стиля» управления по Курту Левину.
  2. Транзакционное лидерство
  3. Пассивное управление по отклонениям
  4. Лидер активизируется только в случае возникновения проблемной ситуации, включаясь в деятельность по ее разрешению постфактум.
  5. Активное управление по отклонениям

Лидер постоянно находится в курсе происходящих дел в команде, постоянно корректирует деятельность сотрудников, следит за соблюдением принятых правил и норм во избежание ошибок. При этом доминируют функции мониторинга и контроля. Не дожидаясь «пока гром грянет», занимается диагностированием, предотвращением и разрешением проблемных ситуаций.

Читайте также:  Боязнь летать на самолете и что такое аэрофобия: признаки страха и симптомы

Позитивный момент в рассмотренных вариантах – лидер позволяет подчиненным работать самостоятельно, не вмешиваясь до тех пор, пока работа выполняется в соответствии с заданными параметрами. Ведь опытный и обученный работник не нуждается в лидере, чтобы структурировать задачу.

  • Важным моментом является то, что и при активной, и при пассивной форме транзакционного типа лидерства лидеры не разделяют ответственность за ошибки, которые могут допускать работники – в данном случае основным и единственно возможным способом воздействия на сотрудников являются дисциплинарные методы воздействия.
  • Длительное подчинение транзакционному лидеру подобных типов снижает лидерские способности самих подчиненных, поскольку они привыкают действовать только по указанию.
  • Ситуационное вознаграждение
  • Лидер частично делегирует полномочия подчиненным, надлежащие действия последователя вознаграждаются, а неодобряемые – наказываются.

Такой подход является одним из наиболее удачных в случае транзакционного лидерства.

Принципиальное различие ситуационного вознаграждения от вышерассмотренных форм транзакционного лидерства: контроль становится менее строгим, принятие целей и задач для сотрудников является результатом переговоров между обеими сторонами. Такой контрактный подход может способствовать развитию личностной и организационной эффективности.

Трансформационный тип лидерства

Его стоит рассматривать как дополняющий, расширенный вариант лидерства. Поведение трансформационного лидера описывается через совокупность четырех пунктов.

  1. Индивидуальный подход или лидерство путем развития людей. Лидер работает с каждым из своих подчиненных. Прислушивается к нуждам, потребностям и ценностям каждого отдельного сотрудника. Отмечает и награждает индивидуальный вклад каждого в общее дело. Выступает в качестве наставника по отношению к своим подчиненным
  2. Интеллектуальная стимуляция или лидерство путем стимулирования мышления людей. Лидер поощряет сотрудников использовать свое воображение, думать самостоятельно, искать новые творческие пути решения привычных задач. Стимулирует и поощряет творческие идеи и начинания своих последователей.
  3. Вдохновляющая мотивация или лидерство путем воодушевления людей. Это способ донесения лидером до последователей своего видения, чтобы оно вдохновляло последних; формирование у подчиненных оптимизма, уверенности в решении поставленных задач. В данном случае мотивация происходит за счет воздействия на эмоциональные аспекты личности. Мотивация трансформационного лидера создает разделяемое с последователями видение, задает высокие стандарты, повышает командный дух и вдохновляет.
  4. Идеализированное влияние или лидерство, основанное на харизме. Лидер выступает как привлекательный образец для подражания, с которым последователи идентифицируют себя. По мнению авторов, это самый главный компонент трансформационного лидерства, и во многом именно он обуславливает наличие других компонентов такого типа лидерства.

Синтез указанных типов поведения лидера и образует трансформационный стиль, для которого характерно развивающееся взаимодействие лидера и подчиненных, что позволяет культивировать в них лидерские качества.

Модель Юнкля и Подсакова

  • Для полноты картины следует отметить, что существует и другая значимая поведенческая модель трансформационного лидерства.
  • Поиск возможностей и артикуляция видения будущего. Лидер имеет ясное представление о будущем организации и роли команды в ней и пытается донести это видение до своих последователей.
  • Институционализация эталонов поведения и норм деятельности. Лидер на своем примере задает образец поведения.
  • Культивирование сотрудничества для достижения общих целей. Лидер способствует групповой работе за счет того, что поощряет командное взаимодействие и вдохновляет последователей на совместную работу.
  • Ожидание высоких качественно-количественных показателей деятельности. Лидер ожидает от своих подчиненных не просто достаточных, а наилучших результатов.
  • Стимуляция интеллектуальных возможностей. Лидер прививает своим подчиненным умение критически мыслить, а также переосмыслять свои предположения о том, как можно выполнить работу.
  • Индивидуализация помощи. Проявляется в уважении лидером мнения и чувств каждого своего подчиненного.

Для формирования целостной модели эффективного лидерства в организации нам важно ознакомиться еще с одним подходом автора Тичи. Пытаясь понять, что отличает лидеров компаний, которые долгое время демонстрируют хорошие результаты, он сделал четыре главных вывода.

  1. В успешных организациях лидеры присутствуют на всех уровнях управления.
  2. Для присутствия лидеров на всех уровнях лидерам высшего уровня следует развивать лидеров на более низких уровнях.
  3. Лидеры должны обладать «передаваемой точкой зрения».
  4. Действующие лидеры должны уметь воспитывать новых лидеров.

То есть принципиально важно, чтобы лидерство в организации не закончилось на самом верху.

Организации, системно занимающиеся обучением своих сотрудников, привлекающие их к принятию решений, обеспечивающие карьерное продвижение на основе реальных достижений, создают условия для прихода трансформационных лидеров на должности руководителей нижнего и среднего уровня. Так все-таки, какой тип лидерства лучше?

К умным или красивым, или совмещение стилей

Важно, что еще «классики» не противопоставляют трансформационный и транзакционный типы лидерства. Ряд исследований и метанализ показали, что и трансформационное, и транзакционное руководства положительно влияют на показатели эффективности, в том числе индивидуальные, групповые и организационные.

Эффективные лидеры обладают и транзакционными, и трансформационными характеристиками. Они не только создают перспективную концепцию будущего и вдохновляют подчиненных, но и налаживают системы контроля и вознаграждения, которые помогают сотрудникам воплотить эту концепцию в жизнь.

То есть трансформационное лидерство увеличивает эффективность транзакционного лидерства, но не является его заменой. Более того, отказавшись от осуществления некоторых трансакционных функций в практике взаимодействия с сотрудниками, трансформационный лидер рискует значительно идеализировать и обеспредметить свои взаимоотношения с ними с точки зрения достижения целей организации.

Транзакционное лидерство положительно сказывается на исполнении текущих задач, не требующих специфических усилий. В то же время трансформационное лидерство способствует выполнению неординарных, сложных задач.

У руководителей с развитыми обоими стилями лидерства команды более эффективные.

Поэтому в зависимости от ситуации оба стиля лидерства могут быть использованы одним и тем же руководителем в разной степени и интенсивности.

Продолжение следует.

Сергей Червинский, эксперт по эффективному управлению

Источник: https://www.sbr.in.ua/?p=3225

Трансформационное лидерство — Теории — 2019

Вы когда-нибудь были в группе, где кто-то контролировал ситуацию, передавая четкое видение целей группы, выраженную страсть к работе и способность заставить остальную часть группы чувствовать себя заряженной и заряженной энергией? Этот человек просто может быть тем, что называется трансформационным лидером.

Трансформационное лидерство — это стиль руководства, который может вдохновлять позитивных изменений на тех, кто следует за ними. Трансформационные лидеры обычно энергичны, полны энтузиазма и страсти. Мало того, что эти лидеры обеспокоены и вовлечены в процесс; они также направлены на то, чтобы помочь каждому члену группы добиться успеха.

Концепция трансформационного лидерства была первоначально введена экспертом по лидерству и президентским биографом Джеймсом МакГрегором Бернсом. Согласно Бернсу, трансформационное лидерство можно увидеть, когда «лидеры и последователи заставляют друг друга продвигаться к более высокому уровню морали и мотивации».

Благодаря силе своего видения и индивидуальности, лидеры трансформации могут вдохновить последователей изменить ожидания, восприятие и мотивацию для достижения общих целей.

Позже исследователь Бернард М. Басс расширил первоначальные идеи Бернса, чтобы разработать то, что сегодня называют Трансформационной теорией лидерства Басса.

По словам Басса, трансформационное лидерство может быть определено на основе воздействия, которое оно оказывает на последователей.

Басс предложил трансформационным лидерам завоевать доверие, уважение и восхищение от своих последователей.

Басс также предположил, что существует четыре различных компонента трансформационного лидерства.

  1. Интеллектуальное стимулирование — Трансформационные лидеры не только бросают вызов статус-кво; они также поощряют творчество среди последователей. Лидер призывает последователей исследовать новые способы ведения дел и новые возможности для обучения.
  2. Индивидуальное рассмотрение — Трансформационное лидерство также включает в себя поддержку и поощрение отдельных последователей. Для того чтобы поддерживать поддерживающие отношения, лидеры трансформации поддерживают открытые линии связи, чтобы последователи могли свободно делиться идеями и чтобы лидеры могли предложить прямое признание уникального вклада каждого последователя.
  3. Вдохновенная мотивация — Трансформационные лидеры имеют четкое видение, которое они могут сформулировать для последователей. Эти лидеры также могут помочь последователям испытать ту же страсть и мотивацию для достижения этих целей.
  4. Идеализированное влияние — лидер трансформации служит образцом для подражания для последователей. Поскольку последователи доверяют и уважают лидера, они подражают этому человеку и усваивают его или ее идеалы.

Итак, каковы некоторые типичные признаки трансформационного лидера?>

Последствия

В своем классическом тексте « Трансформационное лидерство» авторы Басс и Риджо объясняют:

«Трансформационные лидеры … это те, кто стимулирует и вдохновляет последователей и на достижение необычайных результатов, и, в процессе, развивает свой собственный лидерский потенциал.

Трансформационные лидеры помогают последователям расти и развиваться в лидеров, отвечая на потребности отдельных последователей, расширяя их возможности и путем согласования целей и задач отдельных последователей, лидера, группы и более крупной организации ».

Исследователи обнаружили, что такой стиль руководства может оказать положительное влияние на группу.

«Научные данные ясно показывают, что группы, возглавляемые лидерами трансформации, имеют более высокий уровень производительности и удовлетворенности, чем группы, возглавляемые лидерами других типов», — объяснил психолог и лидер-лидер Рональд Э. Риггио в статье для журнала « Психология сегодня» .

Он полагает, что причина в том, что лидеры трансформации полагают, что их последователи могут сделать все возможное, чтобы члены группы чувствовали себя вдохновленными и уполномоченными.

Что вы можете сделать, чтобы стать более трансформационным лидером? Лидерские эксперты предполагают, что решающее значение имеет наличие сильного, позитивного видения будущего.

Мало того, что важно верить в это видение самостоятельно; Вы также должны вдохновлять других, чтобы купить в вашем видении.

Быть искренним, страстным, поддерживающим и заслуживающим доверия — все это ключевые характеристики, которые помогут мотивировать последователей поддерживать ваши цели для группы.

Ссылка на благополучие

Согласно результатам одного исследования, этот стиль руководства также может оказать положительное влияние на благополучие сотрудников.

В исследовании, опубликованном в Журнале гигиены труда и экологической медицины, участвовали опросы работников из нескольких немецких компаний в области информационных и коммуникационных технологий.

Исследователи попросили участников ответить на вопросы о стиле лидерства их работодателя.

Затем был определен балл за трансформационное лидерство, основанный на таких качествах, как интеллектуальное стимулирование, положительная обратная связь для хорошей работы, подавать пример и помогать сотрудникам чувствовать, что они вносят вклад в достижение целей группы.

Исследователи обнаружили, что сотрудники, которые указали на более высокий уровень трансформационного лидерства у своих работодателей, также имели более высокий уровень благосостояния. Эффект оставался значительным даже после того, как исследователи контролировали факторы, связанные с благополучием, такие как нагрузка на работу, образование и возраст.

«Результаты этого исследования свидетельствуют о том, что трансформационный стиль лидерства, который передает чувство доверия и значимости, а также индивидуально бросает вызов и развивает сотрудников, также оказывает положительное влияние на благополучие сотрудников», — резюмировали авторы.

Читайте также:  Гипноз от депрессии: лечение, можно ли

Реальные приложения

Какое влияние могут оказать такие результаты на руководителей и работников?

Авторы исследования предполагают, что результаты важны и могут помочь компаниям разработать программы обучения лидерству, которые можно использовать для обучения трансформационным навыкам лидерства. Приобретение коммуникативных навыков, таких как разрешение конфликтов на рабочем месте и признание потребностей сотрудников, являются важной частью трансформационного лидерства.

«Такие учебные программы можно рассматривать как еще один важный компонент усилий по укреплению здоровья и профилактике на рабочем месте, и поэтому они должны получить широкую поддержку», — пояснили авторы исследования.

Слово от Verywell

Трансформационный стиль руководства может быть очень эффективным при правильном использовании, но он не обязательно будет лучшим выбором для любой ситуации.

В некоторых случаях группам может потребоваться более управленческий или автократический стиль, который предполагает более строгий контроль и большее руководство, особенно в ситуациях, когда член группы не имеет квалификации и нуждается в большом надзоре.

Один из способов улучшить свои лидерские качества — это оценить свой собственный стиль руководства и подумать, каким образом ваши сильные стороны могут принести пользу группе, которой вы руководите. Оценивая свои собственные навыки, вы сможете лучше использовать свои сильные стороны и работать над улучшением своих слабых мест.

Источник: https://rus.psychic-parapsychologist.com/transformational-leadership-82791

Разница между транзакционным и трансформационным лидерством

Главная / разница между / Разница между транзакционным и трансформационным лидерством

Лидерство — это черта влияния на поведение людей для достижения целей организации. Различные управленческие теории выдвигали ряд теорий лидерства, учитывающих поведение, черты характера, характер и т. Д., А именно: авторитарную, неприемлемую, транзакционную, трансформационную, патерналистскую и демократическую. Транзакционное лидерство, иначе называемое лидерским руководством, относится к стилю лидерства, который делает акцент на сделке между лидером и его подчиненными.

С другой стороны, Трансформационное Лидерство — это тип, который становится причиной для преобразования (изменения) в подчиненных. В этом стиле лидер работает с подчиненными, чтобы выяснить желаемое изменение в организации.

Многим людям трудно понять разницу между транзакционным и трансаформационным лидерством.

Сравнительная таблица

Основа для сравненияТранзакционное лидерствоТрансформационное лидерство
Имея в виду Стиль лидерства, который использует награды и наказания для мотивации последователей, является транзакционным лидерством. Стиль лидерства, в котором лидер использует харизму и энтузиазм, чтобы вдохновить своих последователей, — Трансформационное Лидерство.
концепция Лидер делает акцент на своих отношениях с последователями. Лидер делает упор на ценности, идеалы, мораль и потребности последователей.
Природа реагирующий Проактивная
Лучше всего подходит для Урегулированная среда Турбулентная среда
Работает на Развитие существующей организационной культуры. Изменение существующей организационной культуры.
Стиль бюрократический харизматический
Сколько лидеров в группе? Только один Больше одного
Сконцентрироваться на Планирование и выполнение новаторство
Мотивационный инструмент Привлечение последователей, ставя их собственные интересы на первое место. Стимулирование последователей путем установления группового интереса в качестве приоритета.

Определение транзакционного лидерства

Стиль лидерства, при котором цели и задачи предопределены, а лидер использует вознаграждение и наказание для мотивации своих последователей, известен как транзакционное лидерство.

Основное внимание уделяется улучшению текущей ситуации в организации путем определения этапов и контроля организационной деятельности.

Основная цель этого типа лидерства — обновить существующую корпоративную культуру и усовершенствовать текущие политики и процедуры.

В 1947 году стиль был впервые предложен Максом Вебером, а в 1981 году Бернардом Бассом.

В этом стиле лидерства лидер использует свою власть и ответственность как свою власть, так как у стиля есть формальный подход.

Приз и штрафы — это два основных инструмента, которые лидер использует, чтобы вдохновить своих подчиненных, т. Е.

Если сотрудник достигает цели в течение установленного времени, ему предоставляется инициатива в своей работе, тогда как, если задача не будет выполнена в течение требуемого времени, он будет быть наказанным за то же самое.

Определение трансформационного лидерства

Стиль руководства, при котором лидер использует свою влиятельную силу и энтузиазм, чтобы мотивировать своих последователей работать на благо организации. Здесь лидер ищет требования для изменения существующей организационной культуры, дает видение своим подчиненным, включает в себя миссию и осуществляет изменения с преданностью своих последователей.

В трансформационном лидерстве лидер выступает как образец для подражания и как мотиватор, который предлагает видение, волнение, ободрение, моральное состояние и удовлетворение для последователей. Лидер вдохновляет своих людей расширять свои способности и способности, укреплять уверенность в себе и продвигать инновации во всей организации.

Джеймс МакГрегор Бернс впервые предложил концепцию этого стиля лидерства в 1978 году. Основная идея этого стиля лидерства заключается в том, что и начальник, и подчиненный работают для поднятия друг друга, чтобы улучшить свой моральный дух и мотивацию.

Ключевые различия между транзакционным и трансформационным лидерством

Ниже приведены основные различия между транзакционным и трансформационным лидерством:

  1. Транзакционное лидерство — это тип лидерства, при котором награды и наказания используются в качестве основы для инициации последователей. Трансформационное лидерство — это стиль руководства, в котором лидер использует свою харизму и энтузиазм, чтобы влиять на своих последователей.
  2. В транзакционном лидерстве лидер делает упор на свои отношения с последователями. И наоборот, в трансформационном руководстве лидер делает акцент на ценностях, убеждениях и потребностях своих последователей.
  3. Транзакционное лидерство реактивно, тогда как трансформационное лидерство активно.
  4. Транзакционное лидерство лучше всего подходит для устойчивой среды, но трансформация хороша для турбулентной среды.
  5. Транзакционное лидерство работает для улучшения нынешних условий организации. С другой стороны, Трансформационное Лидерство работает для изменения нынешних условий организации.
  6. Транзакционное лидерство бюрократическое, в то время как трансформационное лидерство харизматично.
  7. В транзакционном лидерстве в группе есть только один лидер. В отличие от трансформационного лидерства, в котором может быть более одного лидера в группе.
  8. Транзакционное лидерство ориентировано на планирование и исполнение по сравнению с трансформационным лидерством, которое способствовало инновациям.

Заключение

По мнению некоторых исследователей, транзакционное лидерство лучше, а некоторые считают, что трансформационное лидерство лучше. Таким образом, дебаты никогда не заканчиваются, для двух стилей руководства.

На мой взгляд, нет стандартного стиля руководства, который лучше всего подходит для всех обстоятельств. Таким образом, организация не должна полагаться на единый стиль руководства.

Он должен использовать необходимый стиль руководства в соответствии со своими потребностями и преобладающими условиями.

Если вы ищете лучший стиль лидерства между транзакционным и трансформационным лидерством, то в конечном итоге вы скажете, что оба имеют свои достоинства и недостатки. В зависимости от ситуации, какой стиль руководства будет наиболее подходящим для него.

Источник: https://ru.gadget-info.com/difference-between-transactional

Теория трансформационного лидерства

Лидеры — харизматические люди, как правило, выдающиеся. При этом данная характеристика не самая важная для эффективного лидерства в современных условиях.

Ученые считают, что харизма безусловно важна, но основным является то, что самые успешные лидеры делают то, что оживляет и преобразует их организации.

Таким образом, к деятельности таких лидеров гораздо больше подходит понятие «трансформационное лидерство».

Трансформационные лидеры могут в определенной степени обладать харизмой, тем самым обеспечивая представление о будущем, чувствуя миссию фирмы. Конгер говорил, что если лидер может реализовать на практике привлекательную идею, то подчиненные всегда будут следовать за ним.

Для того чтобы это случилось, трансформационным лидерам необходимо обеспечить своеобразную «интеллектуальную стимуляцию» своих подчиненных, помочь им выявить проблемы, а также найти наилучшие пути решения данных проблем.

Эти лидеры должны за счет поддержки, внимания, поощрения сотрудников развивать в них умение неординарно и самостоятельно решать проблемы. Трансформационные лидеры должны также развить мотивацию энтузиазма в работе.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Замечание 1

Трансформационные лидеры призваны изменить образ мышления подчиненных, обучить их, выступить в роли наставников. Такими действиями они поощряют своих подчиненных действовать самостоятельно.

Харизматические же лидеры предпочитают, чтобы исполнители зависели от них и были слабыми. Харизматический лидер постоянно испытывает потребность быть лучшим, а трансформационный лидер, прежде всего, ориентирован на решение поставленных задач, преобразование организации.

Выявление трансформационных лидеров

Ученые, как правило, проводят оценку трансформационного лидерства, используя анкетный многофакторный опрос. При заполнении анкеты, подчиненные отвечают на несколько вопросов, ответы на которые характеризуют поведение начальников.

Благодаря этому выявляются базовые аспекты трансформационного лидерства. Например, ответ: «я могу гордиться тем, что работаю в одной команде со своим начальником…», служит признаком именно трансформационной черты лидера.

Чем больше таких ответов, тем соответственно выше оценка деятельность лидеров-преобразователей.

Опросник дает возможность подчиненным описать лидера по семи параметрам. Из которых четыре параметра трансформационных, два параметра трансакционных, а также измерение «не­вмешательства», то есть отсутствие истинного лидерства и трансакций. К данным измерениям относятся:

  • невмешательство,
  • управление исключением;
  • предполагаемое вознаграждение;
  • личный подход;
  • интеллектуальная стимуляция;
  • идеализированное влияние;
  • мотивация вдохновляющая;
  • отсутствие трансакций.

Параметр «невмешательство» описывает лидера, не принимающего активное участие в работе своих последователей. Такой лидер избегает высказываний по проблемам, воздерживается от непосредственного вмешательства и позволяет поступать другим по их усмотрению, самоустраняется.

Лидер может быть партнерским и директивным. Например, партнерский лидер, который действует с позиции вдохновляющей мотивации, придерживается принципа: «давайте будем работать вместе, для того, чтобы объединить наши цели и стремления для пользы группы»

Замечание 2

В результате проведения данного анкетного опроса становится видно, что работа лидеров-трансформаторов играет огромную роль в успехе компании. На основании подобных изысканий подтверждается, что трансформационное лидерство имеет огромное преимущество перед иными видами лидерства.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/teoriya_transformacionnogo_liderstva/

Какие существуют теории трансформационного лидерства

Под стандартным понятием лидера мы подразумеваем человека, что руководит группой людей, но лично участия не принимает в выполнении задачи. Он как бы абстрагирован от всего, что происходит с его подчинёнными, что позволяет ему оставаться объективным.

Но бывают в жизни ситуации, когда лидером становится совершенно другой типаж людей. Человек может непосредственно участвовать в работе, не отдавать указы, а лишь просить людей выполнить то или иное действие и заряжать всех своей энергией. Такое явление называется трансформационное лидерство и имеет как достоинства, так и недостатки.

Что такое трансформационное лидерство

Если вы когда-то работали в группе людей, где один из участников полностью брал под контроль весь проект, чётко планировал каждый его этап, демонстрируя настойчивость и тот самый «огонёк в глазах», то вам будет проще приобщиться к теории трансформационного лидерства. Именно этот «участник событий» и является трансформационным лидером, названным так потому, что он не провозглашает себя изначально вожаком, а становится им в ходе событий, в отличии от формального лидера.

Читайте также:  Как стресс влияет на мозг: что происходит, воздействие

Такой стиль руководства вдохновляет людей на подвиги и помогает довести до конца все дела. Ведь каждый из нас чувствует усталость и не может быть мотивирован каждый день.

Настоящий трансформационный лидер видит таких участников группы и, в зависимости от их темперамента, чуть послабляет или, наоборот, усиливает хватку. Холерику он предоставит вдохновляющую речь, сангвинику приподнимет настроение, флегматику даст немного отдохнуть и набраться сил, а меланхолика приободрит и поможет доделать задачу.

Сами же лидеры зачастую являются смесью холериков и сангвиников. Они полны энергии, легко загораются любой идеей, но при этом не имеют излишков агрессии и вполне добродушны. Такое сочетание спокойствия и страсти с энтузиазмом, делают их ни на что не похожее, харизматическое и трансформационное лидерство, таким уникальным.

Такой лидер всегда будет находиться в гуще событий, и крайне заинтересован в том, чтобы работа была доведена до конца. Легко и глубоко погружаются в процесс, а, что важнее, имеют запал начать и дисциплину закончить любое начинание.

Если первое им дано от природы, то второе, зачастую, люди тренируют годами, ведь самодисциплина – это важнейшее качество любого лидера. Люди же, как известно, увидев сильного человека, начинают на него равняться и идти за ним, тем более, если он сможет найти к каждому индивидуальный подход.

Поэтому вокруг трансформационных лидеров быстро формируются коллективы, а сами они являются «душой компании» в молодости.

Впервые концепцию ввел Джеймс Бёрнс, эксперт по лидерству и президентский биограф по совместительству. Благодаря должности ему выпала возможность наблюдать за совершенно разными по характеру лидерами, и он смог подчеркнуть уникальный подход каждого.

Согласно его трактовке, трансакционное лидерство – это когда лидер и его последователи вдохновляют друг друга, привнося в группу позитивные эмоции и повышенный уровень мотивации.

Ведь, как известно, – мотивированный человек способен на многое, но сохранять мотивацию длительное время – задача не из лёгких, на подобное способны единицы.

Именно поэтому мы всегда обещаем себе начать бегать с завтрашнего дня, а на утро решаем, что это была глупая затея.

Используйте на своих сайтах и блогах или на YouTube кликер для адсенс

Так чем же отличается мотивированный человек от немотивированного? Первый готов на всё ради достижения своей цели и понимает, что это может быть не просто.

Второму же требуется лишь одно – сохранить зону комфорта, затратив минимум усилий, чтобы скопить энергии на следующий «мотивационный взрыв». Но постоянное нахождение в состоянии мотивационного куража возможно, если с вами есть трансформационный лидер.

Давайте же рассмотрим, какие есть нюансы этой методики, согласно теории трансформационного лидерства.

Элементы трансформационного лидерства

Один из исследователей теории и автор «трансформеры матрица лидерства», Бернард Басс, выделил четыре основных столпа трансформационного лидерства:

  1. Интеллектуальная стимуляция. Правильный лидер не будет в одиночку идти против течения, он станет мотивировать всё своё окружение на то, чтобы бросить вызов системе, при этом поощряя творческий подход к решению задачи и изучение неизведанного. Он понимает, что все мы люди, и та или иная проблема может встретиться в будущем, поэтому проще выделить подчинённому больше времени на поиск оптимального её решения, чем растягивать сроки всех последующих проектов, пока он будет подбирать его вновь и вновь.
  2. Индивидуальность работников. Правильным трансформационным лидерством является стремление индивидуализировать каждого работника. В современных реалиях компании пытаются превратить своих сотрудников в серую массу, подавив любое желание выделяться. Такой подход имеет смысл в том случае, если вы хотите получить малопродуктивное стадо, которое выполняет простейшие вещи, «нажимая на одну кнопку годами». Но если дать человеку почувствоваться себя индивидуальным, предоставив ему стремления и не заставляя скрывать своё мнение, то он будет в разы продуктивнее и сможет быстро изучать новые сферы деятельности. А широкий кругозор полезен в любой профессии.
  3. Мотивация всех и каждого. Правильный лидер не заставляет, он мотивирует. Ведь кто может выполнить задачу лучше, как не человек, который верит в то, что он сам этого хочет? Зачем тратить время и «строить» сотрудников, если можно дать им возможность самим получать удовольствие от работы? Трансформационный лидер понимает все эти нюансы и даёт достаточно мотивации своим подчинённым. Но здесь нужно знать определённую грань, чтобы не допускать переработок, негативно влияющих на продуктивность группы.
  4. Идеализация образца для подражания. Трансформационный лидер руководит не потому, что его назначил кто-то сверху, а потому что он заслужил эту должность. Его выбрал народ и сами коллеги, а соответственно, он является образцом для подражания. Как известно, люди привыкли перенимать образ мышления и повадки тех, кого они считают своим лидером. Соответственно, и самому лидеру необходимо показывать хороший пример, иначе он получит ленивых и немотивированных сотрудников. В результате, именно таких людей можно встретить поздно ночью в офисе, когда все остальные уже разошлись по домам, а они всё ещё думают над новым подходом к задаче.

Всё это умело комбинируется в одном человеке, превращаясь в гремучий коктейль.

Разница между боссом и лидером

У многих сложился стереотип, что босс – это кто-то сверху, постоянно бьющий плёткой и изредка дающий пряники за хорошую работу. Босса представляют в виде злобной машины, передающей приказы ещё более далёкой верхушки, за ним следуют из-за страха, а не по собственному желанию.

В то время как лидер – это живой человек, со своими недостатками, которые он умело перебарывает, показывая пример окружающим. Он может чувствовать усталость и болеть, но всегда пересиливает себя ради общей цели, за которую несёт ответственность, чем и восхищает своих подчинённых.

Примеры такого вида лидерства

Примером таких лидеров в современном мире могут быть:

  1. Билл Гейтс.
  2. Марк Цукерберг.
  3. Стив Джобс.

Эти люди были признаны окружающими и сотрудниками своей компании за свои заслуги, они сами создавали каждый винтик будущих империй и нанимали каждого будущего сотрудника. Никогда не находились в стороне. А Стив Джобс и вовсе смог достичь многого, благодаря своим речам и умению завести толпу.

Источник: https://blog.oratorskoeiskusstvo.com/liderstvo/transformatsionnoe-liderstvo.html

Трансформационное лидерство

Маргарита ДатскаяПрезидент бизнес-школы AMI

Долгое время в теории менеджмента концепция лидерства сводилась к психологическим характеристикам и определенному набору навыков, таких как умение мотивировать и руководить.

И только с приходом эры маркетинга, потребовавшей от организации больше гибкости, с появлением гиперконкуренции и корпоративного брендинга, лидерство стало подразделяться на две категории: транзакционное и трансформационное.

Трансформационный лидер действует на двух уровнях. Первый — изменение стратегии развития компании; во главу угла ставятся реальные или прогнозируемые запросы от клиентов.

Второй уровень — когда трансформация становится частью корпоративной культуры.

Это личностная трансформация людей, которые начинают определенным образом мыслить, заботиться о клиентах, поддерживать долгосрочные партнерские отношения.

Очень часто в организации трансформационного лидера воспринимают как необходимое зло. Люди по своей природе инертны, они внутренне противятся изменениям.

В этом случае трансформационный лидер использует вдохновляющие цели. Они нужны для того, чтобы расширить горизонт сознания каждого отдельного человека, научить его мечтать, ставить амбициозные цели.

Вдохновляющие, сложные, но достижимые цели – это первый шаг на пути к переменам.

Следующий инструмент – мотивация. Умение лидера объяснить и доказать всем необходимость изменений, используя при этом свою харизму, уверенность, влиятельность – залог успеха трансформации. Трансформационный лидер – это всегда мощный коммуникатор, харизматичный и влиятельный управленец.

Все изменения, которые придумывает трансформатор, как правило, абсолютно реалистичны. Нереалистичны лишь сроки, в которые он ожидает увидеть результаты своих усилий.

Поэтому трансформационному лидеру нужна команда, члены которой не боятся высказывать свое мнение, способны «заземлять» идеи босса, обладают навыками планирования и противопоставляют здравый смысл желанию лидера сделать все по мановению волшебной палочки.

Когда компании необходима трансформация?

Первый признак того, что перемены необходимы — начинают уходить хорошие люди. Вообще, ключевой критерий оценки жизнеспособности компании – это качество людей, работающих в ней, и способность руководителя их удержать.

Если люди толковые, но компания не в состоянии создать для них условия, в которых они развиваются, остается лишь предложить большие деньги в качестве непоколебимого аргумента в пользу такого работодателя.

Да и то, если человек находится в активной фазе своей карьеры, он непременно задумывается о том, что опыт работы в конкретной компании добавляет к его профессионализму. Высокая зарплата не всегда может оправдать упущенные возможности самореализации.

Поэтому лучшие люди начинают искать, где им будет лучше. На первый взгляд может показаться, что они делают это ради денег, но обычно причины более глубокие.

Второй признак назревшей трансформации – это деньги. Срываются сделки, падают продажи, уходят клиенты. Иногда уходят клиенты, с которыми ты давно работаешь – это тоже свидетельствует о необходимости изменений.

Как правило, трансформационный лидер – это человек со стороны. Трудно представить себе, что трансформационный лидер способен вырасти внутри компании.

Как правило, ищут руководителя, который уже совершал некоторые «чудеса» и знает, как их повторить. Это не значит, что внутри компании нет лидеров, способных вызывать трансформации.

Но чтобы трансформация удалась, лидеру нужно иметь огромное влияние. А человек изнутри не всегда им обладает.

Трансформация — рискованное действие, которое может откинуть компанию назад, особенно если не хватит терпения довести задуманное до конца. Трансформация не всегда затевается во имя роста, но всегда ради большего соответствия текущему моменту.

Допустим, изменились условия работы в вашем сегменте, рынок больше не растет. Значит, вы должны найти такое решение, которое сделает организацию оптимизированной и «подстроенной» под стагнирующий рынок.

Рост – лишь один из вариантов трансформации, для многих самый привлекательный, но объективно не всегда возможный.

Какие качества необходимы трансформационному лидеру?

Фокус человека на будущее, невозможность застыть на месте – это, прежде всего, прирожденные качества, связанные со скоростью и способами обработки информации, абстрактным или конкретным видением мира. Главная задача трансформационного лидера — запустить механизм неизбежных перемен.

Управлять изменениями настолько сложно, что даже признанные трансформационные лидеры порой сами не ведают, что творят.

Как говорилось выше, очень важно, чтобы вокруг лидера-трансформатора была разнородная команда, уравновешивающая его идеализм и порывистость.

Трансформационному лидеру необходимо стратегическое мышление, привычка постоянно забегать вперед, видеть проблему там, где она еще не успела появиться.

Источник: https://mybiz.ru/articles/management/transformacionnoe-liderstvo/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector