Ситуационная теория лидерства: концепции, модели, личностные

Современные теории лидерства обратились к ситуационному подходу, так как в зависимости от конкретной ситуации целесообразно изменять и способы руководства, а именно организационные структуры управления.

Проводя анализ ситуационных моделей, можно сделать вывод, что описание разных стилей руководства основано на обнаружении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, оказывающих влияние на его эффективность. Успешность руководства при этом определяется по различным основаниям, среди которых: степень выполнения работ, удовлетворенность работника, эффективность решений.

Наиболее известными концепциями являются:

  • ситуационная модель Фидлера;
  • модель «путь — цель» Хауза – Митчелла;
  • ситуационная модель принятия решения Врума — Йеттона — Яго;
  • модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара.

Первооснователем теории ситуационного лидерства считают Ф. Филлера. Его модель эффективности лидерства определяет, что «производительность группы обусловлена взаимодействием лидерского стиля и уровня благоприятности ситуации».

Точнее — производительность групп людей, работа которых определяется взаимной зависимостью — это функция взаимодействия между уважением лидера к наименее предпочитаемому сотруднику его (НПС) и ситуационными переменными, среди которых:

  • степень, с которой руководителю его подчиненные доверяют и симпатизируют;
  • степень структурированности задач, возможностью ее разложить на составляющие;
  • степень, с которой сама лидерская позиция воспринимается как властное проявление.

Благоприятность ситуации определяется степенью, в которой ситуация контроль за поведением в группе облегчает. Например, гораздо легче быть лидером, если группа своему руководителю доверяет и симпатизирует, если она четко выполняет сформулированную задачу и если положение лидера закреплено властью.

Итак, лидер, ориентированный на задачу, действует лучше в благоприятных или в неблагоприятных ситуациях. В ситуации средней благоприятности более эффективен в целом лидер с высокой оценкой НПС. Иными словами, лидер, «ориентированный на отношения», действует лучше в ситуации со средней благоприятностью.

Модель «путь — цель» Хауза — Митчелла

Модель «путь — цель» Хауза и Митчелла основана на уяснении лидером взаимосвязей между путем, который последователь выбирает, и целью, которой он хочет достичь. Эта модель базируется на мотивационных теориях ожидания.

Исходная посылка – это предположение, что персонал удовлетворен и производителен тогда, когда есть жесткая связь между усилиями их и результатом работы, а также между результатами работы и уровнем вознаграждения. Идеальный вариант – это вариант, когда вознаграждение соответствует полностью результатам.

Модель утверждает, что эффективным лидером является тот, кто подчиненным помогает следовать путем, который ведет к желаемой цели. При этом предлагаются разные варианты лидерского поведения в зависимости от той или иной ситуации.

  • Директивное лидерство характеризуется высоким уровнем структурирования работы, разъяснение подчиненным, как и что делать, а также когда и что ожидается от них.
  • Поддерживающее лидерство большое внимание уделяет нуждам персонала и его благополучию, развитию дружественного климата и обращение с подчиненными на равных.
  • Лидерство, ориентированное на достижение, предполагает установление притягательных, но напряженных целей, большое внимание качеству, уверенность в способностях и возможностях достичь высокого уровня выполнения работ подчиненными.
  • Участвующее лидерство основано на советах с подчиненными и внимание к их замечаниям и предложениям в процессе принятия решений, привлечение к участию в управлении подчиненных.
  • Данная модель в отличие от концепции Фидлера предполагает, что лидер может изменять свое поведение и воспользоваться различными описанными стилями в зависимости от ситуации.

Ситуационная модель принятия решения Врума — Йеттона — Яго

В. Врумом и Ф. Йеттоном была предложена ситуационная модель принятия решений, позже которая была дополнена А. Яго.

Этот подход предполагает выбор метода принятия решения лидером в зависимости от имеющейся в распоряжении информации, значимости решений, заинтересованного круга лиц и пр.

В данной модели для принятия решений в зависимости от степени привлечения подчиненных и ситуации предложено использовать стили:

  • автократический, когда руководитель сам принимает решение, используя имеющуюся на данное время у него информацию;
  • автократический, при котором руководитель от своих подчиненных получает необходимую информацию и затем принимает сам решение. Работники включаются на этапе сбора информации. Выработка решений и их принятие осуществляется руководителем;
  • консультативный, при котором руководитель делится на индивидуальной основе соображениями по проблеме с подчиненными, имеющими к ней отношение, дабы получить от них предложения и идеи, не собирая их в группу при этом. Затем он принимает решение сам, которое может либо основываться на вкладе подчиненных, либо нет;
  • консультативный, когда руководитель делится с подчиненными соображениями по проблеме, вместе собрав их. Во время совещания он аккумулирует их предложения и идеи, принимает затем решение, которое может как отражать, так и их вклад не отражать;
  • групповой, или совместный, в котором руководитель делится с подчиненными соображениями по проблеме, собрав в группу их. Вместе с ним они оценивают альтернативы и вырабатывают и пытаются достигнуть консенсусов в части решения. Роль, при этом выполняемая руководителем, похожа больше на роль председателя собрания, концентрирующего внимание на проблемах и все делающего для того, чтобы рассматривались самые важные аспекты проблем. На группу руководитель не пытается влиять для того, чтобы она его решение приняла, и проявляет готовность выполнить и принять любое решение, приобретшее поддержку у всей группы.

Модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара

Модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара основана на ситуационности эффективности лидера. Согласно их теории выбор лидерского стиля существенно определяется готовностью последователей выполнять задание (рис. 1).

Рис. 1. Стили лидерского поведения и принятия решений лидером по Херси — Бланшар

В зависимости от готовности последователей в рамках этой модели выделяется несколько основных лидерских стиля поведения, которые определяют систему принятия решения:

  • указывающий стиль — лучший в случаях низкой зрелости последователей, когда лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательно присматривать за персоналом;
  • убеждающий стиль — лучший для использования при условии умеренно низкой зрелости последователей, в равной мере реализуя поддержку и директивность тем, кто не способен, но работать желает;
  • участвующий стиль – лучший в случае умеренно высокой зрелости последователей. Подчиненные, способные к работе, но ее выполнять не желающие нуждаются со стороны лидера в партнерстве, чтобы быть стать мотивированными на работу. Предоставляя этим людям возможности участвовать на своем уровне в принятии решений, руководитель использует этот стиль, чтобы вызывать у последователей желания выполнять задание;
  • делегирующий стиль — лучший для руководства высокозрелыми последователями. Стиль описывается незначительной директивностью и поддержкой, что позволяет последователям, способным и желающим работать, брать на себя максимум ответственности. Такой лидерский стиль способствует развитию творческого подхода в работе.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/koncepcii_situacionnogo_liderstva/

Концепции ситуационного лидерства в менеджменте

Исследователи середины 20 века сделали вывод, что не существует единого набора личных качеств или определенных черт, которыми должен обладать лидер. В данное время начинают развиваться концепции ситуационного лидерства.

Концепции ситуационного лидерства основаны на ситуационном подходе к изучению лидерства, который предусматривал изучение отношений лидерства в соответствии с различными ситуациями для обнаружения возможных причинно-следственных связей и предсказания возможного поведения лидера и последствий.

Концепции ситуационного лидерства опираются на предположении, что характер руководства, который необходим предприятию, может быть определен набором характеристик его текущего состояния. Исследователи разработали несколько моделей, с помощью которых стили руководства и конкретные ситуации были увязаны.

Концепция ситуационного лидерства Фидлера

Фидлер в своей концепции ситуационного лидерства связал характер поведения лидера, определяемый ориентацией на задачи или на отношения, и выигрышность ситуации.

Автор предложил шкалу характеристик наименее предпочитаемого сотрудника, по которой лидеры-респонденты отмечали баллы по каждой позиции и описывали гипотетическую личность, с которой они смогли бы трудиться менее успешно. В соответствии с выводами исследования при анализе анкет, стиль лидерства почти не менялся от ситуации к ситуации, поскольку в его основе находилась мотивация индивидов (на работу или на отношения).

Выигрышность ситуации по Ф. Фидлеру определялась в качестве степени, в которой ситуация дает возможность лидеру проявлять свое влияние по отношению к группе.

Автор выделил три основные характеристики ситуации в руководстве, которыми определялся самый эффективный тип лидерства: качество взаимоотношений лидера и последователей, степень структурированности задачи и сосредоточения властных полномочий у лидера.

Концепции ситуационного лидерства Херси и Бланшар

Бланшар и Херси классифицировали стили руководства также в качестве ориентированных на задачи или на отношения, при этом связав их со степенью зрелости (готовности) подчиненных.

Степень зрелости подчиненных оценивалась авторами концепции ситуационного лидерства в соответствии с двумя параметрами: возможностями (знание и опыт подчиненных), желанием (доверие, преданность и мотивация подчиненных).

По концепции ситуационного лидерства в модели имеется четыре уровня готовности подчиненных, для которых характерны и подходят четыре стиля руководства.

Авторы утверждали, что в процессе созревания подчиненных стиль руководства необходимо трансформировать от уговоров к подкупу, участию и, делегированию полномочий.

В этом случае способные подчиненные будут обладать возможностью добровольного принятия на себя ответственности за собственные решения и действия.

Концепции ситуационного лидерства Хауса и Митчелла

Концепции ситуационного лидерства Хауса и Митчелла получает свое развитие в 70-е годы 20 века. Данная концепция основана на мотивационной теории ожидания, а исходная ее предпосылка заключается в предположении, что работники удовлетворены и производительны при наличии жесткой связи усилий и результатов работы, а также результатами работы и вознаграждением.

Авторы выявили прямую связь уровня лидерской эффективности и уровня мотивационной силы ожиданий. Идеальным считается вариант, при котором вознаграждение в полной мере соответствует результату.

Данная концепция ситуационного лидерства констатировала, что эффективный лидер представляет собой человека, помогающего подчиненным идти по пути к желаемой цели. В данной модели предлагаются различные варианты поведения.

Концепция принятия решений лидером Врумма-Йеттона-Яго

Модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго предполагала определение наиболее эффективного стиля лидерства в соответствии с особенностями каждой конкретной ситуации, что предопределяло ее отношение к концепции ситуационного лидерства. Авторы подразумевали, что один руководитель может применять несколько разнообразных стилей управления.

Главная идея концепции выражена в том, что эффективность мер привлечения сотрудников к участию в принятии решения зависит от особенностей ситуации. Исходя из основной предпосылки модели, не существует определенного и единственного применяемого ко всем ситуациям способа принятия решений.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/koncepcii-situacionnogo-liderstva/

Урок 1. Теории и стили лидерства

Оглавление:

  • Теории лидерства
  • Стили лидерства
  • Проверьте свои знания

Помимо политической психологии, лидерство изучается социальной психологией, психологией управления, в менеджменте, отраслями других общественных наук. Рассмотрим более детально основные теории и стили лидерства, которыми оперирует современная наука.

Теории лидерства

Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.

Классические теории лидерства. Классической по праву считается личностная теория лидерства. Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов.

Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров.

Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации.

Читайте также:  Как заставить себя работать: что делать, если не хочется

Древнейшими источниками изучения этой теории могут служить индийская «Артхашастра», учение Конфуция об управлении, древнекитайский трактат «Дао дэ цзин»; особняком стоят труды выдающихся мыслителей Античности, особенно Платона («Государство», «Политик», «Законы») и Аристотеля («Политика»).

В XIX веке теория личности «великого человека» трансформировалась в разработанную Т. Карлайлом теорию лидерских качеств (Trait Leadership Theory), которая, по сути, усовершенствовала и придала завершенный вид личностной теории.

В отличие от убеждений предшественников, которые отмечали, что лидером нужно родиться, авторы новой концепции (Карлайл, Гальтон), изучая качества характера известных личностей прошлого, сосредотачивали внимание также на внешних атрибутах лидерства, таких как образование, опыт, приобретенный в процессе жизни. Подробнее об этой теории читайте тут.

Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. Теория среды (Contingency Theory) объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-х-начале 1950-х гг.

, этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт.

Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.

Основные современные теории лидерства. Современные исследования лидерства опираются на усовершенствованные подходы к определению и изучению лидерства, выработанные за последние 50 лет.

Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения.

В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей.

Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.

Подробнее о поведенческом подходе в лидерстве вы можете посмотреть данный видеоролик:

Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) была разработана в конце 1960-х гг. Полем Херси и Кеном Бланшаром. Этот подход также широко апеллирует к стилям лидерства, но основанным на ситуациях, в которых проявляются лидерские качества и навыки.

Подробнее об этом подходе можно узнать в этом видео:

Стили лидерства

Дж. Гарднер уверен, что «лидерство – это процесс убеждения последователей с целью достижения проводимых лидером идей».

Стиль лидерства подразумевает ответ на вопросы: как реализовать планы, как мотивировать людей на достижение поставленных целей? В зависимости от методов и средств, сегодня выделяются следующие стили, характерные для лидеров в политической, деловой, религиозной и других сферах:

  • Демократический стиль. Предусматривает совместное принятие решений лидером и членами группы, продвижение интересов всех членов группы. Характеризируется высоким уровнем свободы при выполнении рядовыми членами поставленных заданий, доверием и участием лидера.
  • Авторитарный стиль. Автократический лидер имеет достаточную власть, чтобы принимать решения самостоятельно и навязывать их подчиненным, используя при этом административные методы влияния. В качестве примера авторитарного коммуникативного поведения можно рассматривать регулировщика движения или профессора, который определяет темы рефератов студентов.
  • Либеральный или стиль невмешательства. Лидер задает лишь общее направление работы и не принимает активного участия в процессе принятия решений, его последователи имеют полную автономию в действиях и сами организовывают процесс.
  • Патерналистский стиль. Патерналистский лидер действует как отец, родитель по отношению к своим подчиненным. Проявляемая в таком случае забота о последователях имеет следствием полное доверие идеям лидера с их стороны, желание работать под его началом.
  • Транзакционный стиль лидерства. Наиболее часто применяемый в менеджменте. Лидер такого типа призван мотивировать сотрудников путем разработки системы наград и поощрений с целью поддержания показателей производства.

Дополнительные материалы к данному уроку

  • Также вы можете прочитать полезные материалы по лидерству в специальном разделе «Лидерство и взаимоотношения» нашего блога. Тему данного урока дополняют статьи:
  • Просим также обратить внимание, что некоторые тестовые вопросы к данному уроку, а также к экзамену по лидерству составлены на основе материала приведенных выше статей.
  • Теперь, когда мы имеем общее представление о теориях и стилях лидерства, перейдем к следующему уроку.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант.

После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время.

Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Сергей Крутько← Лидерство2 Качества лидера →

1Коммуникации

Источник: https://4brain.ru/liderstvo/teorii-liderstva.php

Модели лидерства

Существующие модели лидерства определяют межличностные отношения в коллективе, специфику деятельности компании, ее культуру и сильно влияют на результаты бизнеса. Для менеджмента управленческие качества приоритетны и  являются залогом эффективной и прибыльной работы компании.

Модели руководства и лидерства в организации

Обязательное условие для формирования моделей лидерства — власть на формальном и неформальном уровнях. Формальный лидер занимает вышестоящую должность, откуда оказывает влияние на коллектив.Неформальному руководителю, обладающему лидерскими качествами, свойственно находить признание социального, психологического и эмоционального характера в коллективе.

Лидерство, зачастую, развивается постепенно, имеет несколько ступеней роста:

  1. Внутреннее. Появляются базовые предпосылки для выбора управления — самомотивация, активность, ответственность.
  2. Контекстуальное. Микролидерство — временное, продиктованное необходимостью явление, которое проходит, как только ситуация перестает быть актуальной.
  3. Командное. Макролидер — идейный, инициативный вдохновитель для команды или последователей, ответственен за группу, умеет поставить тактические задачи и решать их.
  4. Стратегическое. На уровне металидерства глобальному лидеру свойственно умение грамотно вести стратегию организации, формировать ее концепцию, планировать дальнейшие перспективы.

Воздействовать на коллектив с целью достижения результата может человек, обладающий дальновидностью, способностью к мотивации команды, интуитивной чувствительностью к переменам в социуме.

В зависимости от поведенческого подхода к управлению, характера взаимодействия с подчиненными, руководитель обладает собственным стилем. Курт Левин (немецко-американский психолог) выделял следующие стили лидерства: авторитарный, демократичный и либеральный.

По классификации Хауза — Митчелла (авторов лидерской модели “путь — цель”) существуют директивный, поддерживающий, участвующий и ориентированный на достижение варианты управления.

Наработки этих именных легли в основу современного изучения моделей лидерства, которые рассматривают индивидуальные техники мотивации.

Модель личностного лидерства формирует соотношение между персональными качествами и эффективностью постановки задач. Для руководителя группы характерно создание образа героя, который проявляет заботу об окружающих и себе самом. Модель была разработана Ральфом Стогдиллом, который выявил следующие факторы, отвечающие за успешность:

  • сочетание врожденных (наследственных) характеристик и типа темперамента;
  • индивидуальные черты характера, выработанные на протяжении многих лет;
  • поведение, возникшее в результате обучения навыкам общения и мыслительным способностям;
  • кризисные ситуации, которые дали стимул для саморазвития.

С его точки зрения личностная оценка лидера зависит от интеллектуальных, социально-экономических возможностей человека, его активности, жизненных ценностей и потребностей.

Поведенческая модель лидерства

Поведенческие факторы лидерства проявляются как манера поведения руководства в кругу подчиненных и коллег.

Инструмент для оценки этих факторов был разработан учеными Робертом Танненбаумом и Уорреном Шмидтом и назван «континуум лидерского поведения».

Он во многом отражает теорию руководства профессора Ренсис Лайкерт, американского социального психолога и исследователя проблем организаций, организационного поведения и управления, в которой предложены  и описаны 4 стиля лидерства.

  1. Эксплуататорски-авторитарный. Подчиненный эксплуатируется авторитарным начальником. Корпоративное общение — официальное, недоверчивое, мнение персонала не учитывается, возникают конфликты.
  2. Благосклонно-авторитарный. Основа на модели поведения снисходительного благожелательного управленца, который рассматривает участие коллектива в принятии решений. Мотивационные факторы: поощрения и неизбежность наказания. Принцип кнута и пряника.
  3. Консультативный. Руководитель частично доверяет персоналу, но контролируют принятие решения и его воплощение. Мотивациями выступают повышения и карьерные возможности, материальные и моральные вознаграждения, наказания.
  4. Вовлеченный. Взаимодействие команды и лидера основывается на децентрализованных групповых решениях. Организация труда —командная, приветствуется коллегиальные отношения, совместный контроль и частичное делегирование полномочий.

Большинство поведенческих теории лидерства акцентируют внимание на разделении человеком корпоративных целей и прямой зависимости вознаграждения от степени приобщения к задачам компании.

Ситуационная модель руководства рассматривает планирование поведения подчиненных с учетом их индивидуальных характеров, сложности задач и данных, доступных для управленца. Теория Херси — Бланшара позиционирует лидерство как социальную ситуацию со следующими стилями:

  • директивный — лидеру требуется только приказывать;
  • наставнический — возникает дискуссия, участниками которой становятся управляющий, продающий идеи и подчиненный;
  • поддерживающий — начальник направляет команду и поддерживает ее активность в поиске решения;
  • делегирующий — руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, у каждого члена которого есть личная ответственность.

Модели ситуационного лидерства характерно предотвращение ошибок персонала и разбор вариантов решения возникшей проблемы.

Интегральная модель лидерства

Для интегральной модели лидерства свойственный синтез, комбинация командного духа и харизматичности лидера. Лидер в этой модели реализует интегральную концепцию:

  • соединяет индивидуальное и коллективное начало;
  • формирует группу единомышленников;
  • практикует интегральный подход;
  • развивает навыки креативного мышления и поведения команды;
  • использует стандартные приемы, методы и формы для создания структуры группы.

Лидером, выбравшим комбинированную стратегию управления, может быть только целостная аутентичная личность, которая расценивает корпоративную полезность себя и окружающих.

Нормативная модель лидерства Врума — Йеттона — Яго

Для установления  адаптивного стиля управленческого лидерства Виктор Врум и Филипп Йеттон разработали модель, которая определяет его в каждой конкретной ситуации. Она опирается на специфику коллектива и особенности его задач. Шкала оценивания была дополнена Артуром Яго и определяет следующие виды руководства:

  • единоличный выбор решения;
  • учет мнения персонала;
  • подробный анализ и поиск совместного выхода из ситуации;
  • разделение сотрудников на группы для принятия решения.

Адаптивный подход предполагает концентрацию лидера на проблемной ситуации, и интенсивности задействования команды в зависимости от сложности задачи.

Харизматический характер управления свойственен формальному и неформальному руководителю, который признается коллегам и является образцом для подражания. Харизма этого человека предопределяет результат внутриколлективного регулирования.

Человек с  яркой харизмой притягателен, обаятелен, умеет четко ставить задачи, дозировать поощрения и штрафные санкции, профессионал своего дела, держит коллектив на дистанции. Харизматический вид лидерства, зачастую, воспринимается как  классический, канонический образ руководителя — вождя, растиражированный в книгах и голивудских фильмах.

Он — сильная личность, способная воодушевить людей и повести их за собой. К нему  прикованы  все взоры в момент трудных решений. Он — человек-Титан.

Концепция преобразующего лидерства

Реформаторское лидерство заключается в мотивации группы на трансформацию интересов отдельной личности в приоритеты коллектива. Здесь начальник играет роль реалистичного новатора-творца, побуждающего каждого члена команды к достижению экстраординарных результатов и собственному личностному и профессиональному  росту.

Модель восприятия лидера через призму окружающими фокусируется на:

  • осознанном влияние на динамику команды;
  • необходимость поддержки совместных усилий в коллективе;
  • создание доверительной атмосферы между участниками коллектива;
  • развитие эмоциональной связи  между подчиненным и лидером.

Деятельность лидера-реформатора  направлена на формирование сплоченной команды, способной к инновациям и переосмыслению процессов бизнеса.

Концепция атрибутивного лидерства

Атрибутивная концепция рассматривает характеристики наблюдательно-коррекционное лидерства.  Руководитель здесь удаленно контролирует работу, анализирует уровень ее выполнения и проводит адаптацию собственных методик руководства в зависимости от целепологания. При поиске причин поведения подчиненного  и возможности влиять на них лидером учитываются:

  • особенности личности;
  • специфика трудовой деятельности;
  • текущие обстоятельства и микроклимат.
Читайте также:  Как успокоить нервы и перестать нервничать: лучшие способы в домашних условиях

Начальник открыто взаимодействует с работником и коллективно обсуждает проблемные моменты и варианты выхода из них.

Современные модели лидерства

Внимание к лидерству и его моделям в корпоративном мире  не утихает вот уже  как 100 лет. Новые бизнес реали рождают новые модели лидерства и методы управления персоналом. В последнее время актуальными направлениями мысли в вопросе руководства и лидерства  стали следующие концепции:

  • Концепция пост-индустриального лидерства и Холакратия;
  • Теория трансформационого лидерства;
  • Культура лидерство в Agile;
  • Необехейвеоризм.

Источник: https://hrhelpline.ru/modeli-liderstva/

Ситуационная теория Херси и Бланшара — теория жизненного цикла

Ситуационная теория, предложенная Полом Херси (Paul Hersey) и Кеннетом Бланшаром (Kenneth Blanchard), является интересным расширением концепции «решетки лидерства». Здесь основное внимание исследователей было сосредоточено на характеристиках подчиненных, во многом определяющих ситуацию и, следовательно, эффективность поведения лидера.

Ситуационная теория лидерства

Основное положение теории Херси и Бланшара заключается в том, что сотрудники отличаются между собой по степени их готовности к выполнению задания.

Если в подчинении лидера находятся сотрудники, не подготовленные к выполнению задания (такие люди не обучены или слабо владеют профессиональными навыками), ему необходимо применять один стиль, если же сотрудники готовы к выполнению задания (такие люди в совершенстве владеют профессиональными навыками, демонстрируют уверенность в себе и проявляют желание работать) — другой.

Согласно ситуационной теории, лидер может предпочесть один из четырех стилей, возникающих в результате различных сочетаний ориентации на задания с ориентацией на взаимоотношения (эти стили были представлены ранее). Четыре стиля были названы объяснением, убеждением, участием и делегированием.

Стиль объяснения (по своей сути директивный) отражает значительный интерес лидера к заданиям и слабый интерес к людям и взаимоотношениям.

Стиль убеждения основывается на значительном интересе и к заданиям, и к взаимоотношениям. Лидер обосновывает свои решения и дает возможность подчиненным задать вопросы и выяснить детали, касающиеся выполнения заданий.

Стиль участия характеризуется значительным интересом к взаимоотношениям и незначительным интересом к заданиям. Лидер делится своими мыслями с подчиненными и вовлекает их в процесс принятия решений.

Стиль делегирования отражает незначительный интерес и к заданиям, и к взаимоотношениям. Лидер не оказывает серьезной поддержки сотрудникам, потому что ответственность за принятие и выполнение решений лежит на подчиненных.

Суть теории Херси и Бланшара заключается в том, чтобы выбрать стиль, который более всего соответствует уровню готовности (стадии жизненного цикла) сотрудников: их образованности, профессиональным навыкам, самооценке и установкам. Сотрудники могут находиться на низком, среднем, высоком и очень высоком уровне готовности.

Низкая готовность. Когда подчиненные находятся на низком уровне готовности (для которого характерны слабые способности, слабое владение профессиональными навыками, небольшой опыт работы, неуверенность в себе, нежелание взять на себя ответственность), приемлемым является стиль объяснения. В этом случае лидер вынужден подробно объяснять подчиненным, что делать, как и когда.

Например, Фил Хейганс (Phil Hagans), владеющий двумя фраичайзинговыми ресторанами McDonalds, расположенными в северо-восточном районе Хьюстона, приглашает на работу молодых людей.

Он использует стиль объяснения, рассказывая новым сотрудникам, как одеваться, как мыть гриль, как вести себя с посетителями и т. д.

Хейганс помогает подчиненным развивать профессиональные навыки и приобретать уверенность в себе.

Средняя готовность. Стиль убеждения оказывается действенным, когда подчиненные находятся на среднем уровне. Они могут иметь образование и некоторый опыт работы, проявляя при этом уверенность в себе, способности, интерес и желание учиться.

В данном случае лидер определяет направление деятельности сотрудников, стимулируя их инициативу и обосновывая свои решения, а не просто дает жесткие инструкции.

Например, Кирстии Хиггинс (Kierstin Higgins), основательница Accommodation by Apple — небольшой фирмы, помогающей корпорациям переезжать в новые офисы, — считает, что этот стиль приемлем для молодых сотрудников, проявляющих энтузиазм, но не имеющих значительного опыта работы. Хиггинс стремится к тому, чтобы подчиненные не терялись при столкновении с трудностями, а учились на собственных ошибках.

Высокий уровень готовности. Стиль участия бывает эффективен, когда сотрудники находятся на высоком уровне готовности.

В этой ситуации подчиненные, как правило, хорошо обучены, владеют профессиональными навыками и имеют необходимый опыт работы, но испытывают некоторую неуверенность в собственных силах.

Здесь лидер может обеспечивать условия для развития персонала, давать подчиненным советы и оказывать им помощь.

Например, Эрик Бревиг (Eric Brevig), возглавляющий отдел видеоэффектов в фирме Industrial Light and Magic, использует стиль участия.

Он стимулирует развитие творческого начала у художников и аниматоров, вовлекая их в процесс принятия решений.

Вместо того чтобы давать сухие инструкции, Эрик поручает подчиненным сложные задания, предоставляя им при этом возможность самостоятельно находить лучшие способы их выполнения.

Очень высокий уровень готовности.

Стиль делегирования оказывается эффективным, когда подчиненные прекрасно образованы, имеют богатый опыт работы и готовы взять на себя ответственность за выполнение заданий.

Лидер может возлагать на сотрудников ответственность за принятие и выполнение решений. Такие сотрудники обладают высокопрофессиональными навыками и способностями и имеют положительные установки.

Здесь лидер определяет общую цель и предоставляет подчиненным право самостоятельно выбирать оптимальные способы выполнения заданий. В эту категорию сотрудников попадают юристы, профессора колледжей, работники социальных служб.

Почти в каждой организации найдутся сотрудники, полностью готовые. Например, во многих ресторанах быстрого питания работают пенсионеры на условиях неполной занятости.

Они имеют богатый опыт и положительные установки, поэтому директора ресторанов могут применять к ним стиль делегирования.

Обобщая, можно сказать, что стиль объяснения более всего подходит для сотрудников, находящихся на очень низком уровне готовности, стили убеждения и участия эффективны, когда подчиненные находятся на среднем-высоком уровнях готовности, а стиль делегирования наиболее приемлем, когда сотрудники проявляют очень высокую готовность выполнять задания.

Ситуационная теория Херси и Бланшара легче для понимания, чем модель Фидлера, потому что сфокусирована только на характеристиках сотрудников и не принимает в расчет более широкий контекст. В рамках этой теории лидеру следует оценить подчиненных и выбрать соответствующий стиль.

Например, когда Джек Джонсон (Jack Johnson) был назначен управляющим фабрикой, выпускающей автопогрузчики, он предпочел использовать стиль участия, полагая, что подчиняющийся ему операционный менеджер сумеет поддерживать ту же производительность, что и раньше. Однако производительность снизилась в результате участившихся ошибок.

Джек был вынужден заново оценить ситуацию и избрать другой способ действий. Во-первых, он определил уровень готовности операционного менеджера как низкий, поскольку тот не решал возникающих проблем и не искал в этом помощи у Джека. Затем он подробно разобрал все ошибки с подчиненным, объяснил ему, что тот должен делать, и стал тщательно контролировать его деятельность.

Хотя и не без труда, Джонсону со временем удалось перейти от стиля объяснения к стилю участия, который соответствует более высокому уровню готовности подчиненного выполнять задания.

В этом примере результаты деятельности подчиненного определяются стилем лидера. Поскольку уровень готовности операционного менеджера был низким, Джек установил над ним контроль и стимулировал достижение более высоких результатов.

Лидер может приспосабливать свой стиль применительно к отдельным подчиненным — так, как это описывает теория взаимоотношений.

Если какой-либо сотрудник не готов, лидер должен вести себя с ним особым образом, объясняя, что, когда и как делать.

Если же подчиненный находится на высоком уровне готовности, лидер ставит перед ним общую цель и предоставляет ему свободу самостоятельно искать пути для ее достижения.

Лидеру необходимо точно определить уровень готовности сотрудника и затем применять к нему один из четырех описанных стилей.

Преподаватели сталкиваются с серьезными трудностями выбора стилей, потому что ученики и студенты находятся, как правило, на различных уровнях готовности.

Рассмотрим, как преодолевает эти трудности Кэрол Мак-Гроу (Carol McGraw), работающая в одной из общественных школ Детройта, штат Мичиган.

Источник: https://ikra-ts.ru/lider/leader-behavior/hersey-blanchard-theory

Подводные камни ситуационного лидерства

Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) – это способ управления персоналом или командой, при котором используется один из четырех управленческих стилей, выбор стиля зависит от событий и ситуаций, уровня компетентности и психологического развития сотрудника.

Есть 4 стиля руководства и 4 степени развития подчиненных. Модель ситуационного лидерства разработали Пол Херси и Кен Бландшард. Они описали ее в книге «Менеджмент организационного поведения» (1960).

Проблема выбора

Чтобы выбрать способ поведения, который подойдет вам при определенных обстоятельствах, нужно следовать следующим этапам:

  • оценить сложившуюся ситуацию, поставить цель и проанализировать ее, продумать
  • постепенные шаги влияния на сотрудников;
  • понять, насколько сотрудники готовы выполнять поставленную задачу, достаточно ли им подготовки, развития;
  • оценить, какая мотивация нужна сотрудникам;
  • попытаться предвидеть действия сотрудников после получения ими команд и задач.

4 стиля руководства

Стиль руководства – это совокупность принципов, норм, методов и приемов воздействия на подчиненных с целью эффективного осуществления управленческой деятельности и достижения поставленных целей.

В ситуационном подходе к лидерству выделяют четыре стиля управления. Они отличаются способом воздействия на подчиненных и расстановкой приоритетов между людьми и задачей, а также степенью участия руководителя в процессе.

  1. Директивный стиль или лидерство путем раздачи приказов. Прежде всего – цель, затем – люди и отношения в команде. У лидера «тираническое» поведение. Он требует исполнения приказов, несмотря на возникшие проблемы. Он строго следит за выполнением всех задач.
  2. Наставнический стиль или лидерство путем продажи идей. Люди важны так же, как и задача. Руководитель выступает в роли учителя. Лидер раздает команды и принимает во внимание мнения подчиненных и дает им возможность высказаться. И также он аргументирует свою позицию, пытаясь мотивировать работников.
  3. Поддерживающий стиль или лидерство путем участия в организации процесса работы. Прежде всего – сотрудник, затем – задача. Руководитель выступает другом, который всегда рядом и окажет нужную поддержку. Он направляет сотрудников, помогает в процессе работы, но окончательное решение остается всегда за коллективом.
  4. Делегирующий стиль или лидерство путем делегирования. Все права на принятия решения передаются работникам, так же, как и ответственность. Они вправе делать то, что считают нужным для достижения цели.

4 типа подчиненных

Используя модель ситуационного лидерства, нельзя забывать, что сотрудники могут обладать разным уровнем профессионального развития и не всегда иметь высокую компетентность. Такие факторы нужно учитывать, поскольку от этого зависит и сложность задачи, которую будет выполнять работник, и мотивация, которая ему нужна на этом этапе. Выделяют четыре типа подчиненных.

Не способен, но настроен

Работник хочет качественно выполнить задание, он мотивирован, но ему не хватает опыта и навыка для этого. Таким сотрудником может быть студент или молодой специалист.

Согласно концепции ситуационного лидерства, для него идеальным руководителем будет лидер, который применяет директивный стиль управления. Тогда сотрудник сможет выполнять все приказы, одновременно обучаясь. Такому работнику, чтобы принимать решения, нужно сначала разобраться в процессе и набраться опыта.

Не способен и не настроен

У такого типа сотрудников нет опыта, чтобы сделать все самому, но есть базовые навыки. У него отсутствует мотивация. Это происходит тогда, когда у человека возникают проблемы в личной жизни или на работе. Его ожидания могут быть не оправданы, есть пробел в знаниях.

Читайте также:  Источники страхов: основные причины, симптомы

Такой человек тоже может эффективно работать, если к нему применить наставнический стиль управления. При таком руководстве сотрудник будет выполнять четкие команды, но также сможет выговориться. Его нужно поддерживать, особенно если он столкнулся с неудачей.

Но это не означает выполнение работы вместо подчиненного просто потому, что у него самого не получается. Можно помочь советом или подсказать, как действовать.

  Радедорм: инструкция по применению, цена, отзывы, аналоги

Способен, но не настроен

У работника достаточно знаний, опыта и навыков, но низкая мотивация и уверенность. Его не волнуют цели компании или команды. Из-за неудач, выгорания на работе или неуверенности в себе он не проявляет активности. Следуя концепции ситуационного лидерства, идеальным для такого сотрудника будет поддерживающий стиль управления.

Для работника важна похвала, помощь и поддержка команды. Нужно дать ему высказать свое видение ситуации, выслушать его идеи, принять их, если они хороши. Критиковать такого сотрудника нужно аккуратно, без свидетелей, начинать с похвалы. Нельзя, чтобы он почувствовал себя лишним игроком в команде. Позволяя ему принимать важные решения, вы поднимете не только его мотивацию, но и самооценку.

Ситуационная модель Фидлера

Первооснователем теории ситуационного лидерства считают Ф. Филлера. Его модель эффективности лидерства определяет, что “производительность группы обусловлена взаимодействием лидерского стиля и уровня благоприятности ситуации”.

Точнее – производительность групп людей, работа которых определяется взаимной зависимостью – это функция взаимодействия между уважением лидера к наименее предпочитаемому сотруднику его (НПС) и ситуационными переменными, среди которых:

  • степень, с которой руководителю его подчиненные доверяют и симпатизируют;
  • степень структурированности задач, возможностью ее разложить на составляющие;
  • степень, с которой сама лидерская позиция воспринимается как властное проявление.

Благоприятность ситуации определяется степенью, в которой ситуация контроль за поведением в группе облегчает. Например, гораздо легче быть лидером, если группа своему руководителю доверяет и симпатизирует, если она четко выполняет сформулированную задачу и если положение лидера закреплено властью.

Итак, лидер, ориентированный на задачу, действует лучше в благоприятных или в неблагоприятных ситуациях. В ситуации средней благоприятности более эффективен в целом лидер с высокой оценкой НПС. Иными словами, лидер, “ориентированный на отношения”, действует лучше в ситуации со средней благоприятностью.

Модель “путь – цель” Хауза – Митчелла

Модель “путь – цель” Хауза и Митчелла основана на уяснении лидером взаимосвязей между путем, который последователь выбирает, и целью, которой он хочет достичь. Эта модель базируется на мотивационных теориях ожидания.

Исходная посылка – это предположение, что персонал удовлетворен и производителен тогда, когда есть жесткая связь между усилиями их и результатом работы, а также между результатами работы и уровнем вознаграждения. Идеальный вариант – это вариант, когда вознаграждение соответствует полностью результатам.

Модель утверждает, что эффективным лидером является тот, кто подчиненным помогает следовать путем, который ведет к желаемой цели. При этом предлагаются разные варианты лидерского поведения в зависимости от той или иной ситуации.

  • Директивное лидерство характеризуется высоким уровнем структурирования работы, разъяснение подчиненным, как и что делать, а также когда и что ожидается от них.
  • Поддерживающее лидерство большое внимание уделяет нуждам персонала и его благополучию, развитию дружественного климата и обращение с подчиненными на равных.
  • Лидерство, ориентированное на достижение, предполагает установление притягательных, но напряженных целей, большое внимание качеству, уверенность в способностях и возможностях достичь высокого уровня выполнения работ подчиненными.
  • Участвующее лидерство основано на советах с подчиненными и внимание к их замечаниям и предложениям в процессе принятия решений, привлечение к участию в управлении подчиненных.
  • Данная модель в отличие от концепции Фидлера предполагает, что лидер может изменять свое поведение и воспользоваться различными описанными стилями в зависимости от ситуации.

S1. Указывающий

Указывающий стиль лидерства ассоциируется с авторитарным лидерством.

Применяя этот стиль руководитель будет принимать все решения без консультации с подчиненными. Он проинформирует команду о принятом им решении и будет рассчитывать, что команда выполнит его указания. Мнение команды не учитывается, лидер решает самостоятельно кто, что, как, почему и где.

S2. Наставнический

При наставническом стиле управления, руководитель по-прежнему определяет функции и задачи. Однако в отличие от указывающего, он более восприимчив к участию и мнению своих подчиненных. Такие лидеры «продают» свои идеи и планы подчиненным.

Данный стиль управления тесно связан с демократичным стилем лидерства. Часто с этим стилем руководства ассоциируются спортивные тренеры. Они ставят игроков на позиции, а затем обучают и тренируют команду для достижения наилучших результатов.

S3. Поддерживающий

Поддерживающий лидер будет участвовать в создании идей и принятии решений, но большинство решений будет приниматься командой.

Этот тип руководства может показаться «тихим», потому что лидер позиционируется равным членом команды, а не руководителем.

S4. Делегирующий

Этот стиль руководства основан на невмешательстве и схож с либеральным стилем управления, где группа принимает практически все решения сама.

Такой тип лидерства, как правило, в большей степени сфокусирован на формировании картины будущего, чем на ежедневном управлении. Руководитель работает на стратегией и видением, но решение как этого достичь, остается за подчиненными.

Уровни развития сотрудников

Согласно ситуационной модели лидерства, выбор одного из четырех стилей руководства, зависит от уровня профессионализма ваших подчиненных и уровня их мотивированности. Модель определяет четыре уровня развития сотрудников:

D1: Новичок-энтузиаст (не может, но хочет)

  • Уровень профессионализма: низкий
  • Уровень мотивации: высокий

У вашего подчиненного низкая компетентность, но высокая самоотдача. Он неопытен, но полон энтузиазма. В данном случае, ваш подчиненный может проявить желание работать, но ему будет не хватать конкретных навыков, необходимых для выполнения задачи.

D2: Разочаровавшийся ученик (не может и не хочет)

  • Уровень профессионализма: чуть выше чем низкий
  • Уровень мотивации: низкий

Ваш подчиненный какое-то время проработал в команде и обладает теперь некоторой компетентностью, но энтузиазм угас, а с ним и мотивация. Такое может случиться, если новичок был брошен в самом начале и никто им не занимался.

D3: Способный, но осторожный исполнитель (может, но не хочет)

  • Уровень профессионализма: высокий
  • Уровень мотивации: изменчивый

Ваш подчиненный обладает высокой компетентностью, но изменчивой мотивацией. Ваш подчиненный способен работать лучше и достигать больших результатов, но по какой-то причине он не желает этого. Возможно ему не хватает уверенности.

D4: Самостоятельный профессионал (хочет и может)

  • Уровень профессионализма: высокий
  • Уровень мотивации: высокий

У вашего подчиненного высокая компетентность и целеустремленность. Ваш подчиненный уверен в своих способностях выполнить задачу и с готовностью берет на себя ответственность за ее выполнение.

Резюме

  • Теперь вы можете определить уровень команды или сотрудника и выбрать подходящий стиль руководства. Если стиль будет выбран неверно, это может принести проблемы. Представьте, что к новичку вы применяете делегирующий стиль управления. Или к опытному указывающий стиль. Такие ошибки ведут к демотивации сотрудников и этих ошибок нужно избегать.
  • Важно понимать, что уровень развития и команды и подчиненных со временем будет меняться и с этими переменами должен меняться ваш стиль руководства.
  • Уровни развития определяются конкретными задачами. Член вашей команды может иметь уровень D4 для задачи, которую он выполнял несколько раз, однако иметь уровень D1 в отношении новой для него задачи.

  Цераксон: инструкция по применению сиропа и саше, отзывы

Ситуационный подход в теории лидерства

Согласно ситуационной теории лидерства руководитель взаимодействует с группой, диагностируя проблему, межличностные отношения, проявляя гибкость и партнерскую поддержку подчиненных. Главный принцип ситуационного руководства— интегрированное сочетание нескольких уровней:

  • определение лидером сути задачи;
  • ориентация на отношение с командой;
  • выявление степени готовности сотрудников для решения проблемы;
  • выбор стиля руководства, приемлемого для ситуации.

Ситуационное лидерство заключается в донесении до коллектива особенностей выполнения работы, его участии в командной деятельности. Руководитель выбирает тип поощрения, оказывают социальную, профессиональную и эмоциональную поддержку. Персонал должен иметь желание, обладать опытом, навыками, знаниями и мотивацией, необходимыми для осуществления проекта.

Ситуационные теории лидерств

Ситуационная теория лидерства была озвучена Полом Херси и Кеном Бланшаром в 1960 году. Другие представители ситуационного подхода в теории лидерства ориентировались на их модель. Известны еще 4 ситуативных концепции: руководство Фидлера, «путь — цель» Митчелла — Хауза, принятие решений Врума — Йеттона — Яго и модель Стинсона — Джонсона.

Теория ситуационного лидерства Херси и Бланшара

Ситуационное лидерство в концепции Херси — Бланшара определяется различной степенью готовности подчиненного выполнять задачи руководства. Необходимый уровень готовности выражается способностью человека выполнить проект, его желанием и уверенностью в своих силах. Сотрудникобладает навыками, знаниями, практическим опытом, моральной и материальной мотивацией.

Ориентация персонала на выполнение задачи определяет стиль управления лидера:

  • директивный — выбирается в случае профессиональной незрелости исполнителей, а руководитель контролирует группу;
  • наставнический — оказывается посильная поддержка не способным, но настроенным на выполнение задачи людям;
  • поддерживающий — предусматривает партнерство, мотивацию коллектива, руководитель предоставляет команде возможность принимать решения, корректируя их направление на качественный результат;
  • делегирующий — актуален только в команде с высоким уровнем ответственности, креативности, опыта и знаний.

Согласно ситуационной модели лидерства, разработанной Херси и Бланшаром, между степенью развития команды и стилем управления существует прямая связь.

Директивный стиль используется для взаимодействия с персоналом на низкой стадии развития, наставническийстиль— для команды на средней стадии.

Поддерживающий стиль актуален при отсутствии у сотрудников мотивации, а делегирующий — только в высокоразвитом коллективе.

Модель ситуационного лидерства Стинсона — Джонсона

Подход Стинсона — Джонсона к ситуационному лидерству основывается на прямой зависимости интереса руководства и структуры работы. Модель освещает стиль управления, выбранный в соответствии с качеством группы и степенью сложности заданий. Согласно этой модели высокий интерес к работе и низкий – к отношениям с подчиненными со стороны лидера эффективен в следующих ситуациях:

Высокий интерес к работе от руководителя:

  • структурированная работа, потребность последователей в достижении цели (есть запас знаний);
  • неструктурированная работа, последователи не заинтересованы в достижении цели (знаний не хватает).

Низкий интерес к работе:

  • структурированная работа, последователи не нуждаются в достижении цели (знаний и опыта достаточно);
  • неструктурированная работа, у последователей высокая потребность в достижении цели (знаний достаточно).

Сравнительная характеристика ситуационных теорий лидерства

Ситуационные теории лидерства утверждают, что стратегия управленца адаптируется к реализации задачи по сложности и структурированности. Составители ситуативных концепций иллюстрируют неправомерность рассмотрения лидерства как личностного продукта. Становление лидера происходит в результате ситуаций, которые могут сменять друг друга. Выводы ученых аргументируются тремя положениями:

  • человек, являющийся лидером в одном группе, может быть последователем в другой;
  • существует вероятность утраты лидерской позиции при нахождении в команде;
  • во время многоплановой коллективной жизни появляются несколько лидеров — специалистов конкретной сферы.

Теория ситуационного лидерства практически не анализирует индивидуальные качества руководителя, не рассматривает процесс его позиционирования коллективом. Некоторые исследователи не углубляются во взаимоотношения начальства и людей, абсолютизируют внешние для команды факторы.

  • https://psyhoday.ru/obshchenie/situacionnoe-liderstvo.html
  • https://spravochnick.ru/menedzhment/koncepcii_situacionnogo_liderstva/
  • https://trainingtechnology.ru/situacionnoe-liderstvo/
  • https://hrhelpline.ru/situacionnoe-liderstvo-teoriya/

Источник: https://yazdorov.win/psihologiya-i-psihiatriya/podvodnye-kamni-situatsionnogo-liderstva.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector