Лидерство и власть в организации: стили, руководство, кратко

Лидерство –
это способность оказывать влияние на
отдельные личности и группы, направляя
их усилия на достижение целей организации.

Влияние –
это поведение одного индивида, которое
вносит изменения в поведение, отношения,
ощущения и пр. другого индивида.

Власть
– это возможность влиять на поведение
других.

В различных
подразделениях организации руководитель
зависит от своего непосредственного
начальства, от подчиненных, коллег. Без
содействия этих людей руководитель не
может эффективно осуществлять свои
функции. Руководители также напрямую
зависят от поставщиков, заказчиков,
конкурентов, профсоюзов и т.д. Линейный
управляющий зависит от штатного персонала
и т.д.

Власть и влияние
– эти инструменты лидерства
– являются фактически единственными
средствами, которыми располагает
руководитель. Власть является необходимым
условием успешной деятельности
организации.

Руководитель имеет
власть над подчиненными потому, что
подчиненные зависят от него в таких
вопросах, как увеличение зарплаты,
рабочие задания, продвижение по службе,
удовлетворение социальных потребностей
и т.п.

Однако в некоторых ситуациях
подчиненные имеют власть над руководителями,
так как руководитель зависит от них в
таких вопросах, как необходимая для
принятия решений информация, неформальные
контакты с людьми в других подразделениях,
способность подчиненных выполнять
задания.

Эффективный руководитель
должен поддерживать разумный баланс
власти.

Подходы
к определению факторов эффективного
лидерства:

2) Поведенческий
подход: эффективность руководства
определяется не личными качествами
руководителя, а манерой поведения по
отношению к подчиненным. Именно от
манеры поведения зависит стиль
руководства, который может быть или
автократичным, или демократичным или
либеральным.

Основной недостаток
этого подхода: тенденция исходить из
предположения, что существует какой-то
один оптимальный стиль руководства.

3) Ситуационный
подход: в эффективности руководства
решающую роль играют ситуационные
факторы: потребности и личные качества
подчиненных, характер задания, воздействия
среды, имеющаяся информация. Современная
концепция лидерства исходит из
ситуационного подхода. Руководитель –
лидер должен уметь вести себя по-разному
в различных ситуациях.

Формы власти:

1) Власть, основанная
на принуждении. Исполнитель верит, что
управляющий имеет возможность наказывать
его таким образом, который помешает
удовлетворению какой-то насущной
потребности или вообще может сделать
какие-то другие неприятности.

Принуждение
основано на страхе. Например, страх
потерять работу свойственен практически
всем, страх понижения в должности.

• Принуждение с
  использованием страха направлено также
  на самолюбие подчиненного: вскользь
  брошенное замечание, что другой
  руководитель уже справился со своим
  заданием; перевод на непрестижную
  должность, выделение менее удобного
  кабинета.
• Нежелательные
  побочные эффекты принуждения: скованность,
  страх, месть, отчуждение, что приводит
  к уменьшению производительности труда,
  неудовлетворенности работой, текучести
  кадров.
• 2) Власть, основанная
  на вознаграждении.
• Власть на основе
  вознаграждения оказывает влияние через
  положительные подкрепления подчиненного
  с целью добиться от него желаемого
  поведения.

Недостатки: ресурсы
предприятия ограничены и, следовательно,
предлагать материальное вознаграждение
не всегда представляется возможным;
часто бывает не просто определить, что
же исполнитель сочтет вознаграждением.
Деньги и более престижная должность не
всегда способны повлиять на поведение
некоторых людей.

3) Законная власть.
Исполнитель верит, что руководитель
имеет право отдавать приказания, и что
его долг – подчиниться.

Он исполняет
приказания, так как традиция его учит,
что подчинение приведет к удовлетворению
потребностей исполнителя. Поэтому
законную власть часто называют
традиционной.

Недостатки:
современные организации, которые имеют
ограниченные ресурсы, которым приходится
действовать в быстро меняющейся
внутренней и внешней среде – все меньше
полагаются на систему традиционных
полномочий.

4) Эталонная власть
(власть примера). Имеет место тогда,
когда личные свойства руководителя
(влияющего) настолько привлекательны
для исполнителя, что он хочет быть похож
на влияющего.

Люди гораздо чаще испытывают
влияние тех, кто обладает восхищающими
их чертами, которые являются их идеалом,
похожим на которого они хотели бы быть.

Такие личности часто участвуют в
рекламах, чтобы повлиять на людей и
побудить их купить какой-либо продукт
или воспользоваться услугой. Отсюда
следует, что хорошо, когда руководители
служат примером для подчиненных .

5) Экспертная
власть. Исполнитель верит, что влияющий
обладает специальными, экспертными
знаниями в отношении какой-либо проблемы
или какого-либо проекта. Он принимает
на веру ценность знаний руководителя.

Такое влияние считается разумным, так
как решение исполнителя подчиняться
является сознательным и конечным.
Руководители, как правило, добиваются
этого типа власти, если у них есть
какие-то видимые достижения.

Чем больше
достижения, тем больше власть руководителя.

Пример такой
власти: пациент  лечащий врач.

Разумная вера
объясняет, почему некоторые специалисты
могут оказывать действенное влияние в
организации, даже если они не обладают
формальными линейными полномочиями.

Источник: https://studfile.net/preview/1480304/page:16/

Власть и лидерство

Определение

Власть в организации – это право использовать ресурсы, направлять усилия работников на выполнение задач.

Право является ограниченным нормативными документами организации. Власть дает возможность влияния, позволяет руководить действиями работников в интересах организации, ставить задачи, предотвращать конфликты. Без власти, документально закрепленной за аппаратом управления, нет системы управления, а значит – нет и организации.

Признаки власти:

• Власть существует всегда, руководитель может ею пользоваться или нет (тогда она остается потенциальной властью);
• Власть наделяет руководителя и работника взаимозависимостью, ведь без применения власти на каком-либо объекте не существует самого понятия власти;
• Власть не абсолютна, у работников всегда есть определенный круг свободы действий.

Определение

Лидерство – это способность влиять на людей и группы людей, направлять усилия в определенную область для достижения целей и выполнения задач.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Лидерство не закрепляется нормативными документами, во многом это личное качество человека. Способность влиять не формирует организацию, только дает возможности управлять.

Виды власти:

• основанная на принуждении и страхе;
• основанная на вознаграждении (используется позитивное подкрепление, но с ограниченными ресурсами);
• основанная на образе руководителя-эксперта (работники уверены, что у руководителя есть специфический набор знаний, который позволяет ему осуществлять властные функции); не очень устойчивый тип власти, эксперт может быть подвергнут сомнению;
• основанная на харизме руководителя (руководитель становится примером для работников, его наделяют исключительными качествами), руководитель как пример;
• основанная на законе, традициях (за руководителем документально закреплено право отдавать приказы), инертный тип власти: работники могут сопротивляться переменам в руководстве или структуре управления.

В любой организации должен быть баланс власти. Тип власти зависит от личности руководителя, организационной структуры, от подчиненных, общей ситуации в организации. Может существовать власть работников над руководителем (возможность смещения руководства).

Методы реализации власти:

1. Участие, убеждение. Применяется, если хотят уменьшить разрыв между руководством и работниками. Убеждение используется для передачи своей точки зрения на проблемы, но оно занимает длительное время. Участие использует делегирование части полномочий руководителя подчиненным.

   Таким образом у работников появляются потребности более высокого уровня.

2. Распорядительство. Это прямой тип реализации власти. Распоряжение представляет собой сообщение, которое руководитель передает подчиненному.

   Содержит в себе описание задач и желательных результатов, ограничения в процессе работы, различные инструкции по выполнению задания. Распоряжения соответствуют общей стратегии организации и оперативным целям.

   Они обоснованы, сформулированы четко, часто закрепляются документально, снабжаются ресурсами для выполнения задания (материальными, организационными). Могут быть письменными, устными, смешанными. Имеют форму приказов, поручений, советов, указаний.

Усилить воздействие распоряжений можно, если сочетать их с убеждением, апеллировать к логике, обещать вознаграждение, сопроводить пожеланием, просьбой. При силовой реализации власти используются агрессивные доводы, угрозы.

Неверная или чрезмерная реализация властных полномочий порождает конфликты в организации.

Концепция реализации власти, влияния одних людей на других тесно связана с понятием лидерства.

Лидерство в организации

В его основе лежат личные качества человека, а не функциональные полномочия, закрепленные документально. Лидерство базируется на отношениях доминирования и подчинения, оно невозможно без наличия устоявшейся системы межличностных и межгрупповых отношений в организации. При наличии властных полномочий лидерство становится одним из методов реализации власти с высокой эффективностью.

Власть в организации держится на основе должности, лидерство может помочь либо воплотить власть в жизнь, либо ускорить продвижение по службе. Существует несколько взглядов на понятие лидерства:

• на основе поведенческих стереотипов в организации. Здесь лидерство рассматривается как манера поведения и стиль руководства, которое может быть либо автократическим, либо демократическим. Сильная демократия означает децентрализацию, сильная автократия ведет к снижению эффективности и возможному смещению руководителей;
• на основе ситуации в организации. Здесь лидерство рассматривается как элемент поведения людей в разных ситуациях. В зависимости от ситуации формируются свои лидеры и группы, которые можно реорганизовать в целях психологической устойчивости и совместимости в процессе работы;
• на основе стилей руководства, которые адаптируются к текущей ситуации. В какие-то моменты руководитель использует властные полномочия, а в другие – свои лидерские качества. Такой взгляд на лидерство наиболее точно соответствует реальному положению вещей в любой организации.

Лидерство основано на уважении, преданности со стороны подчиненных, держится на общих целях. Оно определяет положение не только в формальной структуре организации, но и в неофициальных отношениях в коллективе, измеряется числом людей, которые готовы следовать за лидером, либо числом людей, которые так или иначе зависят от решений лидера.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ

Содержание

1. Лидерство и руководство………………………………………………….…3

2. Стили руководства и лидерства………………………………………………5

Список использованной литературы…………………………………………..10

1. Лидерство и руководство

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Проблемы лидерства и управления имеют давнее и тесное взаимодействие. Впервые лидерство как явление попало в фокус экспериментального исследования в начале 30-х годов XX в. в научной школе известного психолога Курта Левина, которая занималась изучением влияния группы на индивидуальное поведение человека.

Выяснилось, что группа может оказывать значительное управляющее влияние, как на действия, так и на мнение отдельного ее члена и что становление и развитие группы происходит, в том числе через постепенную кристаллизацию функций ее лидера- человека, на которого ориентируются другие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение.

Первое отличие — это происхождение.

Лидерство возникает естественным образом в том смысле, что является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование. Назначение руководителя чаще всего происходит извне, например, с более высокого уровня управления, и новый руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей.

Второе важное отличие касается способов осуществления лидерских и руководящих функций.

Лидерские функции чаще всего носят неформальный характер.

Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение не обязательно для членов группы.

Иногда они более эффективны и действенны, а санкции за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и неотвратимостью. В то же время руководитель обязан официально оформлять свои распоряжения.

Третье отличие связано со сферами влияния лидеров и руководителей.

Как правило, граница влияния лидера проходит не только в физическом, но и в ментальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника.

Три указанных отличия можно подытожить с помощью различения понятий «формальный» и «неформальный» аспекты группы. Каждая реально взаимодействующая группа имеет формальную и неформальную структуры, которые могут совпадать или не совпадать.

Для каждой из названных структур есть лицо или лица, осуществляющие координирующие функции, являющиеся своего рода «цементом», удерживающим других людей в составе группы. Для формальной структуры таковым является руководитель, а для неформальной — лидер.

Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные санкции, группа гораздо лучше управляема.

На практике, однако, чаще всего бывает иначе. Формальные и неформальные аспекты не совпадают, и более компетентный руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в руководимую им организацию.

Менее компетентный руководитель вынужден наиболее полно использовать властные полномочия, предоставленные ему сверху, для того чтобы добиваться решения внешних по отношению к группе и ее членам управленческих задач. Это приводит к разным стилям руководства.

2. Стили руководства и лидерства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе.

При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

• • авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
• • демократический (или коллегиальный);
• • попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления.

Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

1. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.
2. Однако недостатков больше, чем достоинств:
3. • высокая вероятность ошибочных решений;
4. • подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
5. • неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
6. • неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления.

Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания.

В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

• Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.
• Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).
• Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:
• • результаты работы обычно низкие;
• • люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
• • нет никакого сотрудничества;
• • нет стимула добросовестно трудиться;
• • разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;
• • подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;
• • идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
• Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).
• Для наилучшего сравнения стилей руководства приведена таблица 1.
• Таблица 1. Различия стилей руководства

Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Источник: https://mirznanii.com/a/202414/stili-rukovodstva-i-liderstvo

Руководство и лидерство, виды власти и стили руководства

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.

Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

• Руководителю (в отличие от неформального лидера) для управления группой требуются специальные власт­ные полномочия, то есть возможность оказывать влия­ние на поведение людей, действия «сверху».
• Виды власти руководителя:
• — власть, основанная на принуждении;
• — власть, основанная на поощрении;
• — экспертная власть, основанная на специальных зна­ниях руководителя, которых не имеют другие;
• — эталонная власть или власть примера, когда подчи­ненные стараются быть похожими на своего привлека­тельного и уважаемого руководителя;
• — законная или традиционная власть, когда один че­ловек подчиняется другому в силу того, что они стоят на различных иерархических ступенях в организации.
• Стиль руководства — это совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отноше­нию к подчиненным. Стиль руководства определяется сле­дующими основными факторами:
• — степень делегирования руководителем своих полно­мочий;
• — степень участия подчиненных в принятии решений;
• — уровень информированности подчиненных о состоя­нии дел в организации;
• — виды власти, используемые руководителем. Основные стили руководства:

• Авторитарный стиль — характеризуется концентра­цией власти у одного руководителя. Он сам принимает решения и жестко определяет всю деятельность подчи­ненных. При этом они получают минимум необходимой информации.

Руководитель применяет в основном пря­мые методы побуждения: приказ, команду, распоряже­ние, требование. Деятельность подчиненных строго кон­тролируется. Вступает с подчиненными только в деловые контакты, не принимает критику со стороны подчинен­ных.

Преобладает власть, основанная на принуждении.

• Демократический стиль — руководитель децентрали­зует свою власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, что­бы иметь представление о перспективах своей работы.

Их инициатива всячески стимулируется, руководитель до­пускает элементы коллективного самоуправления. Чаще применяет косвенные методы побуждения: совет, реко­мендация, предложение, пожелание и т.п.

Вступает с подчиненными не только в деловые, но и в доверитель­ные личные отношения, принимает критику со стороны подчиненных, стараясь учитывать ее в дальнейшей рабо­те. Использует все виды власти, но особенно власть, ос­нованную на поощрении, и власть примера.

• Либеральный стиль — характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность коллектива. Работникам предоставляется почти полная самостоятель­ность, возможность для творчества. Властные полномо­чия используются слабо. Воздействие на работников осу­ществляется просьбами, иногда уговорами.

Какой стиль управления лучший — вопрос некоррект­ный. Одно дело — управление производственным коллек­тивом или армейским подразделением, и другое — коллек­тивом ученых или других творческих работников. Более того, на практике стиль руководства часто представляет собой сочетание элементов нескольких стилей. Выделенные стили руководства — это всего лишь теоретические модели.

Руководство и управление группой не одно и то же. Руководитель выполняет лишь основные управленческие функции. Поэтому в психологии в последнее время все больше внимания уделяется так называемому партисипа-тивному(соучаствующему) стилю руководства, когда к управлению широко привлекаются исполнители.

Источник: https://cyberpedia.su/12x2e53.html

Лидерство и руководство в организации. Значение лидерства в организациях

Чтобы понимать разницу между руководителем и лидером, следует обратиться к определению двух этих понятий.

Руководитель официально занимает руководящую должность и управляет коллективом, занимается организации деятельности подчиненных.

Лидер — личность, умеющая талантом вести за собой людей. Сподвигнуть к лидерству могут и личные амбиции. История знала немало лидеров как с положительными, так и негативными характеристиками. Массы людей слепо следовали за идейным вдохновителем.

Модели поведения каждого идейного вдохновителя отличаются между собой из-за того, что лидерство, существующее в организации, может отличаться своими стилями.

Основные стили

В связи с тем, что в каждой группе людей или организационном коллективе подбираются сотрудники разных возрастных категорий, взглядов, национальностей, классов, стили лидерства в организации могут быть разными. И если в конкретном коллективе будет успешно приветствоваться какая-то позиция идейного вдохновителя, то не факт, что она также сработает в другой группе людей.

Организатор

Это человек, который воспринимает общественные нужды и потребности, как собственные. Он уверенно и старательно добивается желаемого результата, не теряя оптимистичных взглядов.

Характеризуется справедливым отношением к своему окружению. Поощряет или мягко выражает неодобрение, убеждая в правильности своих решений.

Если такой лидер занимает руководящую должность, от работы предприятия можно ожидать положительных результатов.

Творец

В этом случае предприятию гарантированы новые идеи, свежие направления. Когда в работу организации нужно внедрить что-тоновое, то на руководящую должность следует искать лидера-творца. Он никогда не испугается трудностей, первый пойдет под удар. У таких людей есть все шансы вывести погибающее отстающее предприятие на лидирующие позиции.

Борец за справедливость

Этот представитель лидерства в управлении всегда будет на стороне коллектива. Он склонен отстаивать не только свои позиции, но и позиции подчиненных. Довольно сильная сторона такого человека — эмоциональная. Но она может и подвести лидера, т. к. под влиянием эмоций тот не успевает обдумывать сказанное или совершенное.

Дипломат

Этот человек всегда в курсе всех новостей, интриг, личных переживаний подчиненных. Получив власть над группой людей, он будет манипулировать своими подчиненными. Лучше бы с ним не ссориться. Важную роль в становлении этого типа лидерства играют личные амбиции.

Дипломат никогда не афиширует своих настоящих планов, то есть ведет двойную игру, скрываясь за речью о том, что всем и так известно.

Существует мнение, что в управлении этот лидер слаб и использует манипуляционный стиль из-за неумения руководить по-другому.

Такого руководителя еще называют «соблазнителем». Он чувствует и знает слабости подчиненных, умеет поворачивать их в выгодную для себя и организации сторону.

Утешитель

Это член коллектива, к нему всегда можно обратиться за утешением. Он пожалеет, поддержит, отнесется к проблеме и ее обладателю доброжелательно. Вряд ли этот человек сможет качественно управлять организацией. Такие лидеры обычно обладают спокойным размеренным характером — их все устраивает на занимаемой должности и помочь они способны лишь в личных вопросах.

Властитель

Властвовать — иметь власть над кем-то. Руководство может иметь законную власть над подчиненными. Это позволяет предсказывать поведение персонала, быстро принимать решения. Это гарантия бесконфликтного и стабильного управления.

Понятие «власть в организации» отличается от понятия «лидерство в организации». Руководитель может иметь законную власть над подчиненными, но не проявлять лидерских качеств. Лидер же, не имея законной власти, может влиять на отдельного представителя коллектива или на всю группу.

В зависимости от лидерских способностей выделяются виды власти. Кратко их можно представить следующим образом:

• Тирания — власть, основанная на произволе, внушении страха, принуждении. Руководящий таким способом человек имеет сильный и жесткий характер, он доминирует над другими и представляет тем самым авторитет.
• Власть, которая базируется на вознаграждении и контроле ресурсов. Человек с такой стратегией становится в управлении организацией благодаря тому, что коллектив относится к нему с уважением и любовью.
• Экспертное влияние, которое основывается на уважении руководителя коллективом, осознании того, что начальник знает и умеет больше других.
• Харизматичность. Лидеру, обладающему таким качеством, коллектив всегда слепо, но с удовольствием верит.

Если грамотно использовать эти виды власти, можно избежать многих проблем и трудностей управления и направить в нужное русло лидерство в организации.

Виды власти:

• основанная на принуждении и страхе;
• основанная на вознаграждении (используется позитивное подкрепление, но с ограниченными ресурсами);
• основанная на образе руководителя-эксперта (работники уверены, что у руководителя есть специфический набор знаний, который позволяет ему осуществлять властные функции); не очень устойчивый тип власти, эксперт может быть подвергнут сомнению;
• основанная на харизме руководителя (руководитель становится примером для работников, его наделяют исключительными качествами), руководитель как пример;
• основанная на законе, традициях (за руководителем документально закреплено право отдавать приказы), инертный тип власти: работники могут сопротивляться переменам в руководстве или структуре управления.

В любой организации должен быть баланс власти. Тип власти зависит от личности руководителя, организационной структуры, от подчиненных, общей ситуации в организации. Может существовать власть работников над руководителем (возможность смещения руководства).

Типология лидерства

Существуют различные модели лидерства в организациях. Разделение проводится по нескольким критериям.

В зависимости от используемых механизмов влияния выделяют:

• формальное лидерство — лидерами становятся по назначению, это понятие тождественно с официальным руководством, в его руках реальная власть, которую он осуществляет в рамках имеющихся у него полномочий, воздействие на коллектив производится через дисциплинарные меры;
• неформальное лидерство — влияние на людей оказывается не через административные ресурсы, а благодаря личностным особенностям лидера.

По стилю поведения выделяют:

• авторитарное — все управление в организации сосредотачивается в руках одного человека, который ожидает беспрекословного подчинения и выполнения своих распоряжений, инициатива других членов коллектива не поощряется;
• демократическое — предполагает распределение обязанностей и ответственности между всеми членами коллектива, развиты коммуникативные связи внутри коллектива, ключевые решения принимаются сообща;
• либеральное — лидер передает большую часть полномочий своим последователям, часто устраняясь от решения поставленных задач, возлагая их на членов коллектива.

В зависимости от особенностей личности лидера:

• харизматическое — у лидера есть способности, которые он использует для организации работы коллектива;
• ситуационное, при котором лидер умеет легко приспосабливаться к постоянным изменениям в организации, может заняться реформированием, не боится новаторских идей;
• атрибутивное, предполагающее выстраивание детальных причинно-следственных связей, их анализ, аналитический склад ума, склонность к кропотливой и монотонной работе.

В зависимости от направленности лидерство подразделяют:

• направленное на людей, при котором превыше всего ставится благополучие сотрудников, их удовлетворённость работой, много внимания уделяется психологическому климату в коллективе;
• направленное на интересы организации, когда все силы и средства направлены на достижение поставленных целей.

Способы реализации власти

Убеждение и участие

Последнее время наблюдается снижение разрыва в образовании между руководителем и подчиненными. Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. К исполнителю переходит часть власти руководителя. Но убеждение медленно воздействует на объект. Участие — привлечение к управлению. Исполнители вдохновляются потребностями более высокого уровня.

Распорядительство

Распорядительство можно представить как прямое руководство. Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. В него входят постановка обязательной для выполнения задачи, перечень ограничений, инструкции о порядке выполнения заданий.

• Распоряжение по своей сути должны соответствовать стратегии организации; быть обоснованными и четко сформулированными, обеспеченными необходимыми материальными, организационными ресурсами; позволять проверять и оценивать результаты действий.
• По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными.
• По форме распоряжения могут быть приказами, указаниями, поручениями, советами.
• Распоряжения могут усиливаться рядом мер воздействия на исполнителя: убеждением, апелляцией к логике, пожеланием или просьбой, обещанием вознаграждения, угрозами.
• Неправильное пользование способами реализации власти может порождать конфликтные ситуации.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Функциональный конфликт повышает эффективность организации.

Роль лидерства в организации

Роль лидерства трудно переоценить, без него организация обречена в лучшем случае на стагнацию, в худшем случае — на прекращение своего существования. Лидерство координирует все процессы, происходящие внутри, направляет их в наиболее благоприятное для всех русло. Оно часто эффективнее воздействует на работников, чем четко организованная вертикаль власти в компании.

Лидер полноценно участвует в функционировании организации, ставя цели, формулируя задачи, находя пути их решения.

Иногда со стороны лидерства истинные потребности организации видятся в ином ракурсе, что позволяет удовлетворить их быстрее.

Объединяет управленцев и подчиненных, побуждая сосредотачивать усилия для решения единых задач. Не исключено, что обеим сторонам будет сложно, лидерское влияние должно сгладить все шероховатости, найти компромиссы, помочь избежать конфликтов или найти верные пути выхода из конфликтных ситуаций.

Активно участвует в подборе персонала. От этого зависит успех и продвижение организации, поэтому неформальная оценка потенциального работника приносит пользу всем сторонам рабочего процесса.

Лидерство неотъемлемо связано с корпоративной культурой. Оно формирует и развивает ее, создает и поддерживает корпоративные ценности в коллективе.

Лидерские роли не всегда четко регламентированы, они могут выражаться в спонтанно организованных мерах поддержки, позитивном влиянии, вдохновении на новые свершения, разрядке рабочей обстановки. Настроение сотрудников является одной из основных сил, позволяющих им справляться с трудностями, идти к намеченной цели.

Характеристика лидерства

Лидерство — это сложный процесс воздействия людей с целью достижения поставленных в организации целей. Выделяют несколько важных признаков лидерства:

• оно призвано воздействовать на сотрудников для побуждения их к активной деятельности;
• призвано вызвать у других сотрудников желание работать;
• сконцентрировано на достижении общей цели, объединяющей всех членов коллектива;
• формирует последователей, которые в дальнейшем смогут стать самостоятельными лидерами;
• стремится к самоорганизации внутри коллектива, упорядочиванию всех процессов;
  чутко улавливает потребности лиц, вовлечённых в зону влияния.

• https://urazuma.ru/obshchenie/liderstvo-v-organizacii.html
• https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/
• https://psyhoday.ru/obshchenie/liderstvo-v-organizacii.html
• http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/vlast.html

Источник: https://tuberkulezkin.ru/psihologiya/liderstvo-i-vlast-v-organizatsii-stili-rukovodstvo-kratko.html

15. Лидерство и стиль управления в менеджменте

Лекция 15. Лидерство и стиль управления в менеджменте.

1.      Понятие лидерства. Менеджер и лидер: сходство и различие.

2.      Теории лидерства.

            Теории личностных качеств, теория великого человека.

            Теория X-Y Д. Макгрегора.

            Теории стилей руководства. (К. Левин, Р. Лайкерт, решетка Блейка-Моутона)

            Сиуационые теории лидерства (Ф. Фидлер, подход Митчелла –Хауса «путь-цель», теория жизненного цикла П.Херси и К. Бланшара, модель Врума-Йеттона)

3. Современные концепции лидерства

Лидер в пер. с англ. 1) ведущий, руководитель; 2) корабль, возглавляющий группу и др.

Лидерство — это тип управленческого взаимодействия между лидером и последователями, направленное на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство(в контексте организационного поведения) — способность оказывать влияние на других людей, их пове­дение, направляя их усилия на достижение целей органи­зации. Лидеры используют власть как средство достиже­ния целей. Эффективность лидерства зависит от объема и типа власти.

• Лидерство в организации — процесс, связанный с дея­тельностью лидера — авторитетного члена коллектива (груп­пы, организации), обладающего юридической и/или фак­тической властью в группе, организации.
• Лидер в организации (группе) выполняет следующие функции:
• • постановка цели перед другими участниками совме­стной деятельности (в процессе взаимодействия);
• •    нахождение средств для цели достижения;
• • мотивация побуждения к определенному типу пове­дения или модификация их поведения;
• •    соорганизация — ориентирование усилий на дости­жение целей;
• •    формирование единых способов восприятия реально­сти и норм организационной (групповой) культуры.
• Различают лидерство:
• — формальное – процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
• — неформальное – процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям.
• С точки зрения деятельности коллектива, функции неформального лидера сводятся к двум основным:
•  Во-первых, он устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения.
•  Во-вторых, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.

Однако с точки зрения групповых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным. Выделяют два полярных типа лидерства – инструментальный и эмоциональный. Иногда позицию эмоционального лидерства называют эпицентром эмоциональных контактов.

1. В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и сгладить конфликты, разрядить эмоциональное напряжение, тем самым способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.
2. В негативном плане эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать эпицентром паники, недовольства, асоциального поведения группы.
3. Отличие менеджера от лидера
4. Менеджер —  это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты
5. Лидер – это человек, который воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников
6.  (может не брать на себя ответственность за результаты работы)

Менеджер	Лидер
Должен назначать позиции внутри организации Широкий спектр ролей Функции, обязанности и ответственность	Часто, не делегирует власть Власть на личностной основе Зачастую не является частью формальной организации
Контроль, принятие решений, анализ и результаты Манипуляция личностью	Групповой процесс, сбор информации, обратная связь и делегирование Межличностные отношения
Прямое согласие последователей Более формальная ответственность и отчетность	Прямое согласие и нежелательность субординаций Цели могут не соответствовать целям организации

Результаты социально-психологических исследований свидетельствуют о том, что эффективное управление организацией возможно только в том случае, когда руководитель коллектива одновременно является и лидером. Необходимо заметить, что наличие руководящей должности не подразумевает автоматически лидерства.

В 80-е годы предметом особого интереса в теории менеджмента стало изучение эффекта «привлекательности» лидера — так называемой харизмы.

Этот феномен связан с наделением личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности. Ряд специалистов считают, что некоторые лидеры, такие, как  Р.

1.      Теории лидерства.

Выделяют следующие теории лидерства: лидерских черт (или «вели­кого человека»); лидерских стилей (управления человеком); ситуацион­ные теории лидерства; психоаналитические; личностно-ситуационные; атрибутивные; теории обмена, трансактного анализа; транформационного лидерства и т.д.

2.1. Теории лидерских черт, или теории «великого человека»

Теория личностных черт или качеств (именуемая так­же теорией  «великих людей») доминировала в 1940-х гг. Она исходит из представления, что все успешные руково­дители обладают неким универсальным набором личност­ных качеств, отличающих их от других людей

Теория «великого человека» (Е. Боргатт и др.) предполагает, что при выполнении одинаковых групповых задач с одинаковой целью и при одних и тех же внешних условиях наивысшие оценки со стороны чле­нов группы получает индивид с наивысшим показателем интеллекта.

До сих пор не существует единого мнения о том, какими же каче­ствами должен обладать лидер, хотя не отрицается, что ему должны быть свойственны инициативность, уверенность в собственных силах, честность, интеллект.

Значение данного подхода состоит в том, что эта теория наиболее естественна для восприятия, так как люди всегда воспринимают лиде­ров как талантливых, исключительных людей. Те­ория обозначила несколько черт, на которые можно ориентироваться для выявления и оценки собственных лидерских качеств.

Ограниченность теории лидерских черт проявляется в невозмож­ности четкого обозначения набора лидерских качеств, кроме того, не принимается во внимание влияние ситуаций, субъективно рассмат­риваются «основные» лидерские черты. Исследования Р. Стогдилла в 1948 г. подтвердили гипотезы о том, что в разных ситуациях лидеры проявляют различные качества и что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных качеств.

2.2. Теории лидерских стилей

Теории основаны на поведенческом подходе к управлению. Согласно данному подходу, эффективность управления определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Стиль в пер. с греч. —  «стержень для писания на восковой доске», позднее употреблялось в значении «почерк». Таким образом, стиль руководства – своего рода почерк в действиях руководителя.

Стиль руководства – совокупность своеобразных приемов управления, манера повседневного поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Стиль руководства в значительной степени определяет резуль­таты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию.

• Стиль рук-ва определяется: характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера:
• индивидуальные характеристики руководителя:
• — физиологические (возраст, здоровье, пол);
• — психологические (эмоциональность, смелость, властность, упорство, участливость, харизма);
• — интеллектуальные (образованность, инновационность, гиб­кость мышления, знание дела, проницательность);
• — деловые (предприимчивость, речевая развитость, честность, ответственность, работоспособность, тактичность, уверенность).

Стиль, который оправдал себя в одних условиях может быть неприемлемым в других. Стиль не выступает в чистом виде. В зависимости от обстоятельств возможны различные сочетания, но один из видов преобладает.

Эффективным является тот менеджер, к=рый способен при необходимости корректировать свой стиль руководства, т.е.ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

Такой подход называется адаптивным руководством.

Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный.

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Макгрегора.

Система стилей руководства Дугласа Макгрегора

 Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители; изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя.

Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность.

Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Макгрегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

1. Теория Х.
2. Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво.
3. Характеристика теорий X и Y  Д. Макгрегора

Теория	Основные положения	Действия руководителя
теория Х	Человек изначально не любит работать и будет избегать работы. Человека следует принуждать, контролировать, направлять угрожать ему наказанием, чтобы заставить работать для достижения цели организа­ции. Средний человек предпочи­тает, чтобы им руководили; он избегает ответственности, у него мало честолюбия, и ему нужна безопасность	Теория Xпредполагает дикта­торский стиль руководства, ведущий к прямому регулиро­ванию и жесткому контролю. Страх и угроза наказания, ле­жащие в основе стимулирова­ния, способствуют эффектив­ному изменению поведения человека. При этом если нака­зания не объективны, то они усиливают отрицательный эф­фект. Менеджеры «X»  строят свою работу на следующих положе­ниях: деньги — единственный стимул к работе; без надлежащего надзора работники работают все хуже; уважением пользуется же­сткий и решительный ру­ководитель; работники не способны со­действовать принятию ре­шений либо не проявляют желания к этому
теория Y	Работа также естественна, как и игра. Человек может осуществлять самоуправление и самокон­троль, служа целям, которым он привержен. Это появля­ется как результат наград, связанных с достижением целей. Средний человек стремится к ответственности, он наде­лен высоким уровнем вооб­ражения и изобретательнос­ти, и если эти качества не­достаточно используются в современной индустриальной жизни, это приводит к разочарованию	Теория У предполагает демо­кратический стиль руковод­ства, целенаправленное воз­действие на мотивы поведе­ния, основанное на самоува­жении и самооценке при ненавязчивом внешнем воз­действии. Менеджеры исходят из следу­ющего: работники ищут удовле­творения в работе не мень­ше, чем руководители; ощущая доверие к себе, ра­ботники действуют вполне ответственно; низкие производственные результаты есть следствие неинтересной работы или неумелого руководства; персонал хочет иметь пра­во быть причастным к при­нятию решений

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

2.3. Классификация стилей руководства К. Левина.

Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя.

Он определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).

Авторитарный стиль — форма управления, основанная на уверенности в том, что информационные потоки и процесс принятия реше­ти Должны быть сконцентрированы на верхнем уровне управления организацией.

Такой подход может объясняться неверием высшего руководства в компетентность или добросовестность персонала либо возникнуть вследствие сложного положения фирмы, требующего при­нятия быстрых и решительных действий.

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Слово «авторитарный» происходит от латинского «авторитас» и означает власть одного, которая беспрекословно навя­зывается другим.

 Для «директивного» лидера подчиненные ему люди — только исполнители. Во взаимоотношениях с ними он применяет различ­ные тактики: заискивание, задабривание, косвенные угрозы типа «выгоню» и др.

Однако лидер не стремится разделить свои распорядительские функции со своим заместителем из-за опасения потерять влияние на своих под­чиненных. Такой лидер подчиняется только указаниям «сверху». Окружает себя только угодными ему сотрудниками.

Авторитарный стиль лидерства имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительной стороной этого стиля яв­ляется, в числе других, оперативность воздействия на подчиненных. Применение этого стиля нужно, когда в группах отсутствует дис­циплина, либо возникают экстремальные ситуации.

Отрицательной стороной этого стиля является подавление у со­трудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем.

Часто поведение такого лидера характеризуется высокомерием по отно­шению к работникам, неуважением к личности подчиненного, пре­следованием за критику и т.п.

Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально-психологическо­го климата внутри рабочих групп. Частые увольнения сотрудников «подпитывают» власть авторитарного руководителя.

Основное отрицательное свойство этого стиля руководства — отсутствие гибкости, неумение перестраиваться в зависимости от конкретных ситуаций.

Автократы исходят из ошибочной психологи­ческой установки считать своих подчиненных постоянно боящими­ся наказания.

Лидер-руководитель становится автократом при следующих условиях:

1.  Если по своим личностным свойствам он стоит ниже тех, кем ему следует руководить, а также, если подчиненные ему работники имеют низкую квалификацию и уровень культуры.

2.     Если руководитель не обладает достаточными знаниями и профессиональной подготовкой. В этом случае ему остается полагаться только на силу приказа. Он старается избегать контактов с подчиненными, поскольку лишен способности убеждать своих исполнителей. Нередко такие руководители боятся показать свою некомпетентность, в особенности, если он выполняет работу, в которой не разбирается.

Демократичный стиль управления

Источник: https://studizba.com/lectures/49-menedzhment-i-marketing/742-lekcionnyy-kurs-po-menedzhmentu/14204-15-liderstvo-i-stil-upravleniya-v-menedzhmente.html